Second hand в HR: брать или не брать
Если вы походите по сайтам, где размещены HR вакансии, то без труда найдёте те, в которых намекается или же открытым текстом говорится о том, что собственные наработки, разработки, документы и прочее будет дополнительным плюсом, а то и условием для рассмотрения кандидата. Причем компаниям нужны разработки практически по всем HR функциям.
Чтобы не пытаться объять необъятное я предлагаю сегодня обсудить в статье 2 вопроса:
- зачем всё-таки это нужно компаниям;
- почему это не всегда оказывается полезным.
Итак, давайте по порядку зачем это нужно компаниям:
- как подтверждение опыта и квалификации кандидата;
- сэкономить время на разработку и запуск чего-то, что действительно необходимо компании;
- просто посмотреть чем дышат компании в их секторе или вообще на рынке;
- получить «самое лучшее решение» из «самых лучших компаний»;
- как источник новых идей и разработок.
Если вы можете дополнить этот список, то можете прислать мне ваши варианты , я с удовольствием расширю список, но мне кажется, что этот перечень достаточно полный.
А теперь то, почему всё это может оказаться не полезным для компании, а то даже и вредным. Как вы помните я говорю о рациональном и разумном управлении персоналом, а значит я просто обязан сказать вам о некоторых вещах.
- Все компании разные. Речь идёт не только о размере, отрасли, но также и о том как в компании относятся к персоналу, как внутри компании относятся к HR подразделению и прочее и прочее. И то, что отлично вписалось для одной из компаний, может быть категорически неприемлемо для другой, но не было такой практики, возможно будет ну как-нибудь потом. Предлагать то, что никому не нужно или то у чего нет шансов быть внедрённым в компании это преступление как минимум по отношению к себе, да и к компании тоже.
- Даже «самые лучшие решение» из «самых лучших компаний» требуют пристального внимания и понимания как это работает, какой эффект это принесёт в вашей компании, какие последствия будет иметь, каких изменений в работе компании потребует. То есть даже «самое лучшее решение» необходимо адаптировать под вашу компанию, иногда внести необходимые изменения. У вас в компании может быть всё по другому не так организован процесс, не такого программного обеспечения или нет специалистов, которые бы этим занимаются. Иногда процесс доработки и подгонки займет больше времени, чем разработка вашего собственного решения с нуля. Лично я уверен в том, что переделывать намного дольше, чем делать с нуля.
- Учитывайте все детали и все нюансы, для чего это решение было подготовлено какие цели преследовало, было ли успешным как долго этим собирались пользоваться и для чего собираетесь его использовать вы. Не все решения одинаково полезны и необходимы.
- Думайте о том, что что-то пообещав, вам придется это делать. Никто не мешает HR обещать, но при этом иногда с HR спрашивают обещанное. Руководству компании как правило до HR нет никакого дела, если их действия или решения не затрагивают всю компанию или не стоят компании очень дорого, поэтому никто не помешает HR запустить в работу 101 или 1001 проект, но самим HR должно быть не всё равно какое мнение о службе и какая репутация HR службы складывается. И если вы обещаете запустить что-то новое уже завтра (просто изменив название одной компании на другую), то очень хорошо подумайте о том, что иногда обещанное приходится делать, а вы можете сейчас быть не готовы к этому или «умереть от опечатки», если вы просто одолжили разработку где-то. Тем более будьте внимательны, если вы не автор и понимаете суть идеи, проекта лишь в общих чертах.
- Особое внимание я бы уделял чужим разработкам в сфере мотивации персонала, помимо вышесказанного, ошибки, не учет некоторых особенностей или отсутствие предварительной апробации может очень дорого обойтись компании и очень плохо сказаться на репутации и карьере HR.
Я призываю HR или HR руководителей, используя чужой опыт или свой опыт в другой компании, очень хорошо подумать какие цели вы преследуете, какую пользу или вред вы можете принести компании от данного решения. Я призываю вас к ответственному отношению к своей работе и к своей компании, не забывая при этом, что каждый из HR работает на авторитет и репутация HR функции.
Что касается лично меня, то я никогда ни из одной компании не приносил никакие документы касающиеся ни одной из HR функций или других функций компании, даже те, в разработке которых я принимал участие или разрабатывал лично. Такая возможность была, но я ею ни разу не воспользовался. Я уверен в том, что, разработав это однажды для одной компании, вы без труда сможете это сделать и для другой компании. И поверьте, что костыли в виде прошлых наработок вам не нужны, вы только потеряете время и можете упустить что-то важное, натягивая свой прошлый опыт на вашу нынешнюю компанию.
Я знаю немало коллег, которые носят за собой груз своего прошлого опыта в виде наработок, положений, инструкций, презентаций и прочего. Но я уверен, что очень часто их компании не получают от этого никакой пользы, да и сами HR как бы живут прошлыми достижениями и своим прошлым опытом (не всегда успешным).
Но послушайте, скажет кто-то из моих внимательных читателей, ты же сам говорил, что HR не должны изобретать велосипед, а значит… В этом нет никакого противоречия HR должны быть открыты ко всему новому и должны быть готовы взять новую идею, наработку или что-то еще и разумно внедрить её для своей компании. Но между идеей и её реализацией для какой-то конкретной компании огромная пропасть. И чтобы в неё не попадать действуйте разумно и потому я за рациональное и разумное управление персоналом, которое позволит вам избежать и такие вот пропасти и не пользоваться костылями готовых решений и готовых наработок и прочими чужими решениями.
А что касается ответа на вопрос сегодняшней статьи — брать или не брать, то мой совет — не брать, но использовать то, что может быть полезным для вашей компании, сделать её сильнее, сделать ваш опыт интереснее и богаче.
