HR!? Зачем и для чего?
HR одна из поддерживающих функций компаний, да всего лишь одна из при всей моей любви и многим годам отданным HR. Да со своими особенными функциями и своим блоком ответственности. Не нужно придумывать про особую роль, про уникальный набор функций и задач (он не более уникальный чем у финансовой службы по отношению к своей сфере деятельности). Не нужно придумывать про то, что HR должно быть зарабатывающим подразделением и продавать свои услуги внутри компании. Знаю много примеров того как эта самоокупаемость приводила всего лишь к постоянным конфликтам и парализовывала всю деятельность компании. Лично я знаю слишком мало примеров успешной реализации этой идеи, повторюсь, но с косоруким исполнением это вообще может превратиться в катастрофу.
Вся деятельность поддерживающих служб должна быть направлена на достижение компанией поставленных целей и получение нужного результата это их главная задача, а всё остальное потом. HR не исключение.
А теперь о том, что чаще всего не находит понимания у коллег, более того у некоторых коллег эта мысль рушит всю их картину мира. Когда я говорю о том, что задача HR создать условия в компании для того, чтобы сотрудники помогли компании достичь поставленных целей, добиться нужных результатов. Многие же коллеги привыкли говорить и даже делать вид, что они управляют персоналом, что они в ответе за всех сотрудников компании. Очень трудно быть в ответе за всё, не имея для этого ни одной возможности. Не потому ли HR так часто не любят свою работу, потому что они действительно порой не понимают чего от них хотят, а если и понимают, то сделать для этого практически ничего не могут, потому что непосредственное управление персоналом происходит совсем в другом месте. Создание условий — задача вполне осязаемая и реализуемая, т.е. необходимо создать условия в компании при которых сотрудник чувствовал бы себя достойно, обеспечить комфортные условия для выполнения своих обязанностей, обеспечить условия при которых сотрудникам было бы выгодно работать хорошо и не выгодно работать плохо, поощрять и награждать лидеров и тех кто достиг супер-результатов, защитить сотрудников от дураков и маразмов. Это как минимум то, что можно начинать делать чуть ли уже не сегодня. Можно продолжать и дальше, но для понимания сути пока достаточно. Уверен, что это достойная и интересная задача для HR, а самое главное она реализуемая, как говорится берись и делай.
Специально вынес отдельным пунктом, хотя это имеет непосредственное отношение к созданию условий — выстраивание партнерских взаимовыгодных отношений между компанией и сотрудниками. Я подчеркиваю именно партнерских и обязательно взаимовыгодных. Я об этом писал очень часто, будет интересно поищите на блоге, не буду забирать много вашего времени.
Как вы догадываетесь, что вся полнота ответственности за управление персоналом должна перейти на уровень… непосредственных руководителей (хотя на самом деле она там и так находилась).
Я понимаю, что некоторые руководители привыкли ничего не делать в атмосфере так сказать коллективной безответственности — за персонал отвечают кадры, за результаты отвечает вышестоящий руководитель, а за отсутствие результатов экономическая ситуация в стране или в мире или как минимум глупый и ленивый персонал, за который отвечают кадры (тем более когда HR везде об этом говорят), круг замкнулся. А руководитель будет управлять, только неизвестно чем. О том что руководителей у нас больше, чем везде не секрет, о том что руководители не всегда прогрессивная сила компании тоже всем известно, о том что это нередко бесполезное, но очень дорогое удовольствие говорят, но не так громко. Но тем не менее большинство компаний построено с избыточным количеством руководителей. У кого-то хватает ума быть хотя бы играющим тренером, ну а некоторые просто зазвездились уже делать неизвестно что, не имея полномочий не на что, от этого либо какие-то глупости, либо инициативы, чтобы оправдать своё наличие, кто-то направляет все свои силы на косынку или на сапёра или на социальные сети. В общем дел не переделать. Не я придумал, что основная обязанность руководителя управлять процессом и персоналом в том числе. Нужно вернуть управление персоналом туда, где оно всегда и было так сказать по умолчанию. В некоторых компаниях- лидерах время на управление персоналом занимает у руководителей от 50 до 70%. А что же HR? А задача HR обеспечить руководителей инструментами по управлению персоналом, классными, эффективными, отвечающими запросам времени и требованиям компании, и… конечно же идущим компании на пользу. Более того нужно обучить руководителей этими инструментами пользоваться и следить за тем, чтобы эти инструменты были так сказать во всеоружии. Чем вам не еще одна достойная задача для HR?
Ну и третья глобальная задача для HR — консультирование руководителей по всем аспектам управления персоналом с целью принести компании максимальную пользу. Никто кроме HR не способен с этим справиться лучше. В отсутствие этого (HR ведь некогда) порой в подразделениях происходят такие чудеса управления, что ни в сказке сказать, ни пером описать. Но удивляться неправильно, ведь это же HR оставили их один на один с их проблемами, пока управляли персоналом компании или готовили очередной корпоративный праздник.
HR это системная функция, говорил и говорю это всегда и везде. Только в системе можно достичь успеха и быть полезным для компании. Никакой куцый, недоразвитый вариант HR функции этого не заменит. Если вы думаете, что HR это исключительно найм, то вы ошибаетесь фатально, потому что лишь с помощью найма нельзя решить ни одной важной задачи компании. Нужно делать что-то еще. Но сколько же раз приходилось видеть как целью HR службы(всей HR службы!) прописан именно найм, как более половины из требований к вакансии HR директора о найме и т.п. И что?
У компаний, у которых фокус на найме только наймом и занимаются, чему удивляться. Во многих компаниях найм это алтарь, это белая кость и элита HR, до всего остального им нет дела. Но как вы догадываетесь но даже с наймом у них не всё в порядке, я молчу что происходит с персоналом вообще. Поэтому я много-много раз говорил и продолжаю говорить, что в компании должна быть выстроена своя HR система направленная на принесение пользы для компании. Примерный набор HR функций известен, я не буду сейчас об этом. Когда я говорю про HR систему мне сразу говорят про то, что компания не готова позволить себе нанять много HR специалистов. Не нужно лукавить, кто сказал вам, что для каждой HR функции нужен отдельный сотрудник. Как говорится по одежке протягивайте ножки. Мне важно, чтобы вы поняли про систему и начали её выстраивать/укреплять в компании, ну или хотя бы задумались имеет ли она право на жизнь в вашей компании.
По-моему мнению вся работа HR должна быть сосредоточена вокруг т.н. основных блоков вопросов. Первый блок — это персонал и все действия с ним связанные. Я надеюсь вы понимаете, что персонал нужно привлечь в компанию, чем-то занять(обеспечить какой-то работой на взаимовыгодных условиях), сохранять и удерживать наиболее ценных, развивать и готовить тех из них кто этого достоин и заинтересован, ну и достойно уволить (куда же без этого). Второй блок вопросов это дух компании, много раз говорил об этом не буду сейчас очень подробно. Из-за духа компании происходит немало плохого и хорошего в компании. Если не согласны с этим, то хотя бы задумайтесь почему дух компании может быть очень важным вопросом и достоин отдельного внимания для HR. Ну третий блок вопросов — результативность и эффективность. Цель любой компании это результат и компания с помощью HR должна этот результат получить и желательно наиболее эффективным путём. HR может сделать для результата очень немало (если конечно он не занимается только наймом или корпоративными праздниками), да хотя бы вспоминать периодически о результатах и то будет полезно. Не буду сейчас уходить глубоко в блоки, для того, чтобы вы задумались информации достаточно. Если вы категорически не согласны, то и бог с вами, я не буду вам сейчас ничего доказывать и тем более спорить с вами не буду.
