Как сделать работу HR другой
О некоторых проблемах, идеях и предложениях более конкретно.
«Команда звезды». Явление, которое встречается довольно часто, когда компания приглашает звездного HR, а потом даже не пытается понять как там идут дела внутри. Ну во-первых, звезда звезде рознь, да и не всех коллег, которых определили на роль звезд таковыми являются, но это так сказать проблема отрасли в целом, сыгравшая злую шутку не с одной компанией. Ну а во-вторых, поведение некоторых звёзд мягко говоря не совсем адекватное и идёт во вред не только HR службе, но и компании в целом. Таких примеров немало, когда звезде нужны всего лишь почитатели, обожатели, статисты и просто рабочие руки. Звезде всегда виднее, звезда всё знает лучше других, ему не нужно ничье мнение, тем более отличное от его. В общем типичная картина при которой HR всего лишь винтик, от которого ничего не зависит, который ни на что не влияет, а попытки высказать своё мнение или любая критика в адрес звезды превращается в личную обиду, и нередко заканчивается увольнением из компании. Что делать? Коллегам нужно решать есть ли смысл продолжать работу в таких условиях, да порой это неплохая школа, но состояние, настроение значат для удовлетворения от работы немало. А работа в таких условиях она истощает, выматывает … так что решайте сами стоит ли оно того или нет. А руководителям всё-таки нужно периодически думать о том не забронзовел ли я, есть ли еще те, кто не согласен, кто что-то предлагает или уже все задавлены авторитетом и всегда со всем согласны. Кстати кто-то умный сказал «когда с тобой все согласны, значит ты проиграл и потерял всё». Как по мне глубокая фраза, возможно даже слишком для пятницы.
Планов громадьё или HR планы… Тоже достаточно распространенная ситуация, когда руководитель HR службы уж слишком увлекается подготовкой планов, их количеством, включая все мыслимые и немыслимые проекты, часто с нереальными сроками взятыми из… От этого планы HR всегда переполнены, но у этой деятельности есть и обратная сторона медали нередко эти планы нужно реализовывать и чем громче заявлялись цели проекта, тем больше вероятность, что руководство компании будет его вспоминать и требовать демонстрировать результаты. Я много раз писал о том, что многие коллеги работают достаточно напряженно, нередко без выходных и праздников, но… в таком ритме нельзя работать неделя за неделей, месяц за месяцем, год за годом. Это приводит к усталости, ошибкам, потере энергии и сил. От этого немало коллег уходят из компании, потому что повторюсь работать в таком режиме регулярно не возможно, да и скорее всего не нужно. Тщательно следите за тем реальны ли ваши планы, какой цены они потребуют от компании, от сотрудников, есть ли ресурсы, чтобы эти планы были реализованы, если нет, то есть простой рецепт «лучше меньше, да лучше».
Отсутствие коммуникации внутри HR службы, каждый сам за себя. Еще одна проблема HR, о которой пишу нередко. Вред, который она наносит общему делу, авторитету и репутации HR огромна. Да и для отдельных коллег это достаточно большая проблема, от климата в коллективе, от отношений внутри коллектива зависит немало, а когда каждый сам за себя или предоставлен сам себе, то пользы от этого нет ни для кого. Сотрудники HR службы не знают и не владеют информацией о жизни HR службы и это большая проблема. Я думаю вы не будите спорить о том, что для большинства людей принадлежность к чему-то/быть частью чего-то очень важна, а когда каждый сам за себя, то ситуация для HR как минимум странная. А кроме того, внутри HR службы есть специалисты разного профиля, разного опыта, работавшие в разных отраслях, на разных рынках и мне кажется слишком глупо не использовать возможности коллективного творчества, потому что немало решений находится на стыке HR функций, немало решений могут появиться в ходе обсуждения. Да и для коллег это было бы тоже дополнительным стимулом быть полезным, быть нужным, чтобы твой опыт был востребован, чтобы твоё мнение было услышано. Лично мне непонятно, когда HR руководитель делает всё возможное, чтобы коммуникации внутри службы были ограничены или же отсутствовали вообще, да и еще поощряет(нередко разжигает) внутреннюю конкуренцию.
Постоянные авралы, вечная работа в цейтноте. Слышали наверное об этом, а может даже не слышали, а сами живете и работаете в таком режиме. Я не могу этого понять почему у некоторых HR постоянные авралы, почему покой им только снится. Я хочу, чтобы вы поняли я не за то, чтобы HR бездельничали, а за то, чтобы HR работали более осмысленно что ли. Вы понимаете, что в аврале большинство решений вынужденные или же первые, которые пришли на ум. Вред для работы HR от этого тоже достаточно большой. Нередко авралы в работе HR от того, что они «придумывают» работу сами себе. Ох сейчас кого-то обидел, но это правда. Сколько в работе HR того, что никому не нужно, то что они сами придумали и сами же принялись реализовывать, про планы HR я уже говорил выше. Желание быть постоянно занятыми еще один пунктик некоторых коллег, почему-то им кажется, что только в режиме вечной занятости HR заметят, увидят и… наградят. Ничего подобного. А кроме того согласитесь, что авралы связаны еще и с тем, что HR ранее занимались не тем, делали что-то не то, например в упор не видели/не решали ту или иную проблему. А когда она нарывает приходится бросать всё и срочно ею заниматься. К сожалению, в работе HR очень мало организованности, предсказуемости, последовательности. Часто в работе HR всего лишь эмоции, порывы, гипотезы. Если вы мне сейчас будите рассказывать про непредсказуемость жизни, ситуацию в экономике или не дай бог про уникальность вашей компании, то я вам просто отвечу оглянитесь вокруг сколько компаний не болеют этим или не замечают этого. Нельзя вечно работать в цейтноте, тем более нельзя работать эффективно. Можно один раз спасти ситуацию, два, но на третий может просто не хватить сил и в ваших интересах как можно скорее ситуацию организовать.
Неуважение к сотруднику, к его жизни, к его времени и т.п. Конечно же это не только проблема HR, но от коллег я довольно часто получаю вопросы о том почему так происходит. Конечно же это вопросы культуры взаимоотношений между компанией/отдельными руководителями и сотрудниками. И мне часто действительно непонятно почему именно HR руководитель ведёт себя не самым лучшим образом и не является примером уважения к сотрудникам. Почитать письма коллег, послушать знакомых сколько сорванных праздников, семейных мероприятий, отпусков и всего лишь от того, что кто-то хотел перестраховаться, нужно было срочно что-то завершить, кто-то должен был приехать/уехать и т.п. А кто-то поступает так всего лишь потому, что в его понимании работа от слова раб. Поступил на работу попрощайся со своим личным временем, с выходными, праздниками и т.п. А сколько раз вы видели на отдыхе, когда человек выбегал из моря, или из-за стола, чтобы ответить на срочный звонок с работы. Я думаю вы наблюдали эмоции и догадывались о тех мыслях, которые посещают человека. Ну нет у нас культуры уважения к личному времени, к личному пространству. Сколько раз приходилось слышать о том, что коллегам приходится сидеть просто так, потому что директор на месте и может быть вдруг(!) что-то понадобится. А как вам истории о том, что всё HR подразделение выходит в выходной, подтянуть свои дела и проводит на работе целый рабочий день и так каждую неделю, или же обязательный(добровольно-принудительный) досуг вместе на выходных. Мне лично приходилось работать с разными руководителями и с теми, которые на уход вовремя или просто раньше, чем он смотрели как на смертный грех и с теми, кто буквально пинками выгонял всех вовремя и сам не задерживался. Могу абсолютно точно сказать, что эффективность в первом случае была намного ниже, накапливалась усталость, появлялась не любовь к работе и т.п. Очень простой совет руководителям уважайте своих сотрудников, их личное время, не самодурствуйте без причин, подчинить легко (по крайней мере заставить изобразить покорность), но эффект от этого может быть обратным. Я много раз писал о том, что количество часов никогда не переходит в качество, если мы говорим о труде творческом, требующем внимания, опыта, концентрации. Да бывают разные ситуации, бывают ЧП, но не злоупотребляйте этим. Хочу напомнить вам одну замечательную фразу «видеть вас — одно удовольствие, а не видеть — другое». Не помню кто автор, но руководителю стоит её помнить и не злоупотреблять своим положением.
У большинства проектов HR нет заказчиков внутри компании, нет пользы для компании. Абсолютно уверен, что это колоссальная проблема для эффективности и качества работы HR. Я думаю не стоит вас убеждать в том, что постоянно делать бессмысленную работу не хватит сил. Но к сожалению, немало проектов HR никому в компании не нужны, в их основе всего лишь видение и понимание ситуации самими HR. Это тупиковый путь развития — делать много и… не для кого. Сотрудники это тоже чувствуют, они это понимают. Я вспоминаю свой путь в HR, так вот понимание того делаешь ты дело полезное или нет пришло достаточно быстро уже на первом году работы. И когда задание было не совсем то, то возникал внутренний протест, терялся энтузиазм, тем более тогда, когда готовый проект или предложение так и не запускалось дальше. Я уже не один раз писал о том, что HR заняты, но чем и как заняты — две большие разницы. Да действительно, некоторым коллегам действительно всё равно что и как делать, но многим не всё равно им хочется быть полезными, им хочется делать компанию сильнее. Как вы понимаете всегда есть альтернатива, которая более важна именно сейчас. Что же перестать работать, спросит кто-то из читателей? Ни в коем случае, просто делать нужные действия с учетом ситуации в компании, потребностей компании. Для этого нужно встречаться с заказчиками, с подразделениями, держать руку на пульсе. Вопрос HR не в том, чтобы работать, а в том, чтобы работать с пользой для компании. Не нужно быть самым умным, лучше быть нужным и полезным.
Ну а теперь собственно, что может делать сам HR, чтобы сделать свою работу интересней, эффективней. Во-первых, ответственно относиться к тому, что он делает, пытаться вникнуть в суть ситуации, понять её причины, последствия предлагаемого решения и если хотите быть героем на «своём сантиметре». С безупречного исполнения своих обязанностей и начинается честное отношение к своей работе, а потом уже подключайтесь к делам службы. Во-вторых, никто не сказал, что вы должны быть безмолвным исполнителем, изучайте решения со всех сторон, помогайте коллегам, если они обращаются за помощью или вы можете предложить более эффективное решение и/или видите явные просчеты в предлагаемом другими. Как правило, большинство руководителей заинтересованы в опытных сотрудниках, которые не равнодушно относятся к своим обязанностям и к делам HR службы. Ну и конечно же развивайтесь. Это не значит, что нужно ходить на все подряд курсы, мастер-классы и т.п. От этого как раз может быть больше вреда, держите перед глазами горизонт в 3-5 лет и восполняйте пробелы в тех областях, которые вам интересны. В то же время не забывайте интересы компании и той HR функции в которой вы работаете, ежедневно в сети тысячи статей на разные темы, советы, предлагаемые решения, тема последних лет — провалы и разочарования. Читайте, анализируйте, делайте выводы, продумывайте что может вам подойти, что нужно еще учесть и т.п. Пополняйте вашу копилку знаний. Кому тесно в пределах одной компании, это не значит что нужно тут же уйти на свободу, попытайтесь помогать коллегам с учетом своего опыта и знаний, среди знакомых, коллег, ищите подобные запросы на форумах. Это тоже послужит вашему развитию и расширит ваш кругозор. Но помните о той информации, разглашать которую и делиться которой нельзя, личная репутация HR тоже очень важна.
