О том как и почему HR решают не те проблемы компании
Проблема текучести персонала. Любимая тема некоторых компаний особенно из розницы и ряда других отраслей. Ну и что как решают проблемы с текучестью чаще всего? Чаще всего копают в двух направлениях: считают и пересчитывают «чужие» деньги (надеясь переплюнуть всех конкурентов зарплатами) или же пытаются «удержать» персонал всеми правдами и неправдами. Как вы думаете есть успехи, работая в этих направлениях? Мне кажется не нужно себя обманывать…
Знаю коллег, которые всегда и везде объясняют все проблемы компании с персоналом низкими зарплатами. Все их мысли об этом, вся их «аналитика» об этом. Я много раз писал о коллегах, которые именно в деньгах видят всё добро и всё будущее их работы. На вопрос почему при одинаковой зарплате персонал всё равно уходит к конкурентам задумываются. Я уже молчу про случаи когда сотрудники из компании с большей зарплатой уходят на меньшую зарплату. Я понимаю, что некоторые коллеги не могут себе этого даже представить, не то, чтобы об этом рассуждать. Но я надеюсь среди моих читателей таких нет. И я надеюсь, не нужно объяснять что проблема с текучестью намного сложнее и причины её нужно искать глубже и тщательнее. Но как вы будите их искать когда в некоторых компаниях такой статистики не ведётся, а из причин увольнения всё те же недовольство низкой заработной платы и другие причины.
Почему-то многим коллегам невдомёк, что сотрудники могут уходить могут из-за графика работы; из-за неуважения к личному и свободному времени; из-за заданий по типу «иди туда, будь здесь»; из-за отношения руководителя; из-за отношения в коллективе; из-за штрафов и т.п. можно долго продолжать перечислять причины. Но пойдите и спросите у коллег из розницы сколько процентов увольняются по причине не устраивающего графика или по причине штрафов. Как думаете сколько коллег готовы ответить на подобные вопросы. Повторюсь во многих компаниях нет такой статистики. Какая там аналитика, вы часто встречали анкету увольняющегося в которой есть подобные вопросы?
В большинстве компаний для решения проблемы с текучестью необходим грандиозный слом, нужны глобальные изменения отношений между компанией и сотрудником, нужно изменить отношение к сотруднику. Да проще не отдавать трудовую книжку, не выплачивать уволенному заработную плату, повесить на увольняющегося недостачи или обвинить его в краже, да проще вредить ему на рынке, рассказывая о нем гадости. По мнению некоторых коллег это тоже решение проблемы с текучестью, но почему-то проблема таким образом не решается, а лишь усугубляется Вы не знаете почему?
Зайдите на сайты отзывов о компаниях почитайте что там пишут бывшие и нынешние сотрудники. Отфильтруйте разборки и отзывы больных на голову, пропустите хвалебные отзывы от анонимов о том как хорошо работать и нужно всего лишь впахивать, херачить или что-то ещё в этом роде и вы увидите более менее объективную картину внутри компании. Вы удивитесь как порой всё плохо не только в маленьких и неизвестных, но и в больших и знаменитых, HR в которых возглавляет звезда и авторитет мнений. Я мог бы продолжать, но думаю и так всё понятно. Так что вы действительно уверены и продолжаете думать, что некоторые коллеги решают проблемы именно с текучестью, не понимая её причины, источники? А может быть они разрушают компанию, подрывают доверие к ней и расписываются в своей профнепригодности, разрушают авторитет и репутацию HR?
Проблема с наймом персонала. Ещё одна интересная проблема из области HR, решению которой коллеги посвящают 90-95% своего времени, так по крайнем мере они говорят. По мнению некоторых коллег HR это вообще найм и ещё какие-то менее значимые мелочи (приходилось слышать? а про то, что если ты не занимался наймом то и HR не имеешь права называться?). В общем найм как таинство, но результаты часто хромают. Немало компаний недовольны наймом и требуют от HR совсем других результатов. Как же так? Что не так с главной HR функцией. Почему так часто все усилия коллег уходят в гудок?
А потому что HR не решают вопросы с наймом компании, а заняты решением совсем других вопросов: соблюдения процедур и регламентов, поиском «самых лучших сотрудников», отсеиванием неподходящих кандидатов на основании тестирований, анкетированию и чего-то ещё часто только им и понятного, в том числе интуиция, «рекрутёрская чуйка», умение знать о кандидате всё по фотографии и т.д. и т.п. А добавьте стиль отношений между рекрутёрами и кандидатами, а «театр одного актёра», а работа «фильтров». В общем развлекаются как могут, кроме как найти кандидатов, которые могли бы приносить компании пользу на конкретном рабочем месте, выполняя четко определённые задачи и отвечающие четко оговорённым критериям и требованиям. При ближайшем рассмотрении часто оказывается, что именно HR самое незаинтересованное лицо в процессе найма. Вот так и получается, что HR решает какие угодно проблемы, кроме проблемы самого найма. Я много раз поднимал этот вопрос, но во многих компаниях как-то по-прежнему всё отдельно, компания с её потребностями сама по себе, а HR с их пониманием и взглядами сами по себе. Вот как-то не получается их подружить и всё тут. Проблемы с наймом всего лишь одно из проявлений
Проблема с мотивацией персонала. Вот еще одно вечное направление деятельности HR. Так часто о нем говорят и упоминают, что должно уже прийти время каких-то глобальных прорывов. Но нет в большинстве компаний всё тот же вековой подход в виде кнута и пряника, когда сотрудников путают с ослами и тыкают их палкой в… по направлению к морковке. Результатов часто нет. Кто-то восхваляет мотивацию построенную на страхе и боязни всё это потерять. Кто-то всерьез выстраивает мотивацию на штрафах и работа сотрудника превращается в минное поле, одно неверное движение — штраф. Кто-то тащит в компанию всё подряд увиденное, услышанное, прочитанное и внедряет это с колёс, изменяет по-живому. Всё это с какой целью? Вы скажите с целью мотивировать персонал. А вот и нет, по-моему мнению, чтобы всего лишь обозначить движение в этом направлении. Есть запрос на движение, нате вам движение.
Мотивация персонала предмет серьезный, тонкий и требует не манипуляции деньгами, словами, грамотами и чем-то еще. А требует создания системы и условий, чтобы сотрудникам хотелось и моглось сделать всё то, что действительно нужно компании. И начинать мотивацию нужно с компании, уважая интересы сотрудников. В общем это долгий разговор, а сегодня я хочу всего лишь, чтобы вы задумались а может действительно проблемы мотивации персонала не могут решиться так как они решаются во многих компаниях. Это пустые усилия и пустая работа.
Проблема с лояльностью персонала. О лояльности HR тоже говорят много и часто, чаще всего сетуя на отсутствие этой само лояльности у персонала. И что каким вам видится решение? На мой взгляд самый лучший вариант в несколько слов — достойная компания с интересной работой, в которой уважают сотрудников. Если вам кажется, что я забыл про деньги, то не забыл. Я повторюсь не нужно преувеличивать роль денег в работе с персоналом, есть много исследований даже в наших условиях о том, что деньги важны но не имеют решающего значения при принятии решений сотрудниками. Не нужно сводить всё это к примитиву. Так вот при таком сценарии вроде бы как все направления работы для HR понятны, уверен, что и результат будет.
