5 критических глупостей в работе HR
Глупость 1 — не знать и не понимать компанию. Ох как часто в сторону HR слышу эти обвинения и нередко они оправданны, потому что придя в компанию, HR напоминает лесоруба, который рубит, но которому некогда наточить топор. Многим коллегам кажется, что они всё знают и умеют и готовы с первого же дня работать. Но работать ради чего? Вооружившись шаблонами, наработками прошлых лет и прочими костылями HR пускаются в погоню за быстрыми результатами, избавляются от наработок предшественников, кроят по-живому коллектив и пытаются любой ценой произвести впечатление или показать как работают профессионалы. Знакомиться с компанией некогда, понять что и как работает некогда, встретиться со своими внутренними клиентами некогда. Эффекты получаются быстро, а результата и тем более пользы от работы HR часто нет, причем нет даже перспектив на их получение. Знаете бывает так интересно наблюдать за работой некоторых коллег, когда от компании к компании они повторяют те же самые решения, демонстрируют одну и ту же эффектную работу и… наносят компании примерно один и тот же ущерб.
Я много раз писал о том почему важно знать и понимать компанию, понимать рынок на котором компания работает, что повторяться не буду. И не важно какая у тебя корона, какие у HR погоны, какие амбиции и даже если «во лбу звезда горит» без знания и понимания компании не будет для компании пользы, а будет еще один пример вредящий авторитету и репутации HR.
Глупость 2 — не обращать внимание на структуру компании и пускать её на самотёк. Кто-то возразит что эта так себе не проблема, а проблемка, но наблюдать эту ситуацию можно не так уж и редко, когда внутри компании бардак: каждое подразделение названо как приснилось его руководителю; чего там только нет у кого-то департаменты, у кого-то управления, у кого-то отделы, в каких-то подразделениях сектора и даже бюро. Более того внутри подразделений тоже царство фантазии, когда каждый руководитель и/или сотрудник сам придумывает себе должность; там просто рябит от главных, ведущих, там полно разного рода менеджеров, экспертов и т.п.
Чтобы оценить примерный эффект от этого, посмотрите на фасады некоторых домов в вашем городе где каждый действовал на своё усмотрение, разного цвета окна, кто-то утеплил, а кто-то не смог, кто-то застеклил балконы, а кто-то не собирается этого делать, а кто-то вообще заложил окна кирпичом и т.п. Подобные дома нагоняют грусть и возникает только одна мысль «ну какого…», а вывод понятен ни у дома, ни в городе нет хозяина. Как говорится — не хотите не смотрите, но примерно такие же впечатления и возникает у тех, кто впервые сталкивается с подобной ситуацией в компании.
Почему так происходит:
- Так исторически сложилось — не мы это сделали не нам и переделывать(а кому?).
- Руководству компании некогда заниматься «подобной чепухой».
- Голос зарабатывающих подразделений — закон и всё что они предлагают принимается, голос HR тих и не слышен. Так на самом деле тоже бывает нередко; подразделения поддержки находятся в зоне влияния HR, а бизнесы имели всех в виду и делают, что хотят.
- HR не до этого, у них нет возможности/желания/полномочий этим заниматься. Некоторым коллегам даже невдамёк, что это зона ответственности HR. Более того отдельные HR даже убеждены в том, что не нужно загонять названия подразделений и должностей в некие рамки, типа пусть называются как хотят, кто-то даже делает это «фишкой» компании или же заменяет подобным невозможность создать достойные условия труда, в том числе платить адекватно результатам (голый и босый, но зато в трудовой самый главный специалист).
К чему это приводит, вот всего лишь несколько последствий:
- Хаос и беспорядок, непонятные зоны ответственности подразделений и сотрудников.
- Одинаковые должности могут иметь абсолютно разные названия, которые практически невозможно упорядочить и принимать по ним какие-либо системные решения.
- Все решения относительно карьерных изменений, связанные с мотивацией и т.п. требуют практически индивидуального подхода. Значительно затруднены внутренние перемещения и передвижения или они превращаются в долгие торги, в том числе и из-за названий должностей.
- Нередко внутри возникает напряжённость и конфликты, когда фантазия и амбиции одного из подразделений слишком уж зашкаливают или выбиваются.
- Затруднена различного рода аналитика и т.п.
- Несоответствие нормативным документам, что может приводить к штрафам и другим санкциям.
- Выводы о не совсем адекватном управлении в компании, тем более если перед компанией стоят вопросы о выходе на международные рынки или поиск инвестора.
Но есть ещё одно последствие, отрицательный эффект которого может стоить дороже чем все вышеперечисленные — неразбериха в структуре может привести к неконтролируемой численности.
Глупость 3 — не контролировать численность персонала. Вопрос очень важный и прям таки дорогой, причем проблемой для компании является как чрезмерная численность и недогруженный персонал, так и недостающая численность и перегруженный персонал. Часто в компаниях встречаются обе ситуации одновременно, где-то пусто, а где-то густо. Глупость HR в том, что такой действительно важный вопрос часто остаётся вне их внимания. Да есть компании, в которых у HR нет никаких рычагов и подобные вопросы решают без них, но чаще всего важность вопроса для HR непонятна. Хотя я лукавлю, большинство коллег всё понимают, но не хотят предпринимать никаких действий или у них нет на это времени.
Потому что заниматься численностью всерьез требует от HR усилий, усилий настоящих, просто разговорами тут не обойтись, нужны действенные инструменты, нужно знать и понимать компанию, нужно досконально понимать чем занимаются в подразделении, владеть особенностями и нюансами, анализировать их работу и т.п. Но посмотрите на структуру многих HR служб, в составе HR этими вопросами просто некому заниматься. Для HR эти вопросы почему-то не важны, а для компании? Немало компаний просто стонут от того, что лишняя численность настойчиво ведет их ко дну, превратившись в дорогое удовольствие(да-да, много дешевого персонала всё-таки обходятся компании слишком дорого), а с учетом того, что многие компании работают без результатов, то… А количество руководителей(это снова к вопросу о структуре компании), это еще большая и еще более дорогая проблема. Кстати проблема недостающего персонала может стоить компании не менее дорого, когда персонал работает из последних сил, когда персонал ненавидит свою работу или начинает делать всё уж слишком формально или, не соблюдая определенные правила. Нередко именно перегруженный персонал приводит к трагическим последствиям, тем более если трудовой процесс связан с повышенным риском, вредными условиями и т.п.
Занимаясь такими вопросами время от времени, или же не занимаясь вообще HR расписываются в профнепригодности, навлекая на себя оправданный гнев руководителей компании. Это не легко и не просто, но HR просто обязаны заниматься этими вопросами. Этот вопрос может стать очень важным в плане перезапуска HR службы в сторону реальной пользы для компании.
Глупость 4 — не понимать роли и задач HR в компании. Спросите 10 знакомых коллег как они понимают и видят HR. Уверен, что как минимум 7 из них расскажет вам про особую роль HR, про найм как самую важную HR функцию, про то что найм, обучение и корпоративы практически полностью перекрывают понимание многих руководителей про HR, а добавив скажем мотивацию, вы вообще сойдете за гуру в HR. Ах да про управление персоналом забыл, управлять персоналом это наше всё для немалого количества коллег. Уверен также, что будут и те, кому вообще всё равно чем заниматься — деньги платят и хорошо. А за эти деньги любой каприз по требованию руководства или имитация бурной деятельности. Вы не хуже меня знаете как это может выглядеть; грандиозные планы, постоянные совещания, презентации и запуск всё новых проектов(пирамида если хотите, когда новые проекты заменяют собой старые), работа без выходных, текучка, перекус в минуты тишины и отчетность в духе косили, собирали, доили и… страшно устали.
И ради чего всё это? А результата просто не может быть при такой постановке вопросов и таком отношении к работе. А теперь сравните с тем как реализована HR функция у нас, посмотрите на вакансии HR, на тот набор функций и вы поймете, почему в большинстве компаний у HR нет ни единого шанса быть полезными и нужными. К счастью, у компаний шанс есть, но не благодаря работе HR, а скорее вопреки. Вас не удивляет, что порой компании без HR добиваются большего успеха, потому что работают с HR функциями по-другому. И скажите мне как HR завоевать доверие и репутацию в таких условиях, если ничего не изменится?
Глупость 5 — не коммуницировать с другими. Когда мы думаем про HR, то у нас перед глазами предстаёт образ жизнерадостного, общительного, любящего жизнь, людей и компанию специалиста. Почитайте требования к HR в описании вакансий от рядового сотрудника до руководителя HR службы, одно из ключевых слов там коммуникация. А что на самом деле? На самом деле именно с коммуникациями у HR чаще всего и возникают проблемы. Именно по причине отсутствия коммуникаций, плохих коммуникаций HR терпят поражение за поражением внутри компании, настраивают против себя как руководителей, так и рядовых сотрудников.
