Несколько мыслей и советов HR в кризис
Хороши кризисы или плохи? Кто-то из экспертов уверен, что кризисы полезны и подобно санитарам леса убирают с рынка всё, что плохо организовано, раздуто, неэффективно и нерезультативно. Крах бизнеса повлечёт за собой увольнения, глобальные изменения на рынке труда, целые отрасли будут менять подходы и приоритеты. Но кто-то, в том числе и из бизнеса говорит, что кризис это ещё и возможности для расширения, для перераспределения, для открытий и создания нового. Я не спорю, каждый кризис делал какие-то компании сильнее, какие-то компании делал более зрелыми, какие-то компании погибали, потому что не могли/не хотели меняться. Умные компании делали из пережитых кризисов выводы и начинали готовиться к новым кризисам заранее, выучив уроки прошлого и, сделав правильные выводы и сейчас они встречают кризис более подготовленными чем другие. Потому что кризисы периодически случались, случаются и будут случаться и дальше. Вопрос в том как их встречать, как на них реагировать и чем жертвовать или же наоборот чем можно будет поживиться. Но я сегодня не об этом. Слушайте тех, кому вы доверяете или тех, кто говорит разумные вещи и формируйте свою картину мира. На самом деле всё только начинается и конец карантина и будет входом в ту новую реальность. Вся эта ситуация напоминает объявления об урагане, который уже стартовал и через несколько дней будет у нас. И наша задача использовать эти несколько дней, чтобы максимально подготовится или хотя бы свести ущерб от урагана к минимуму.
Ну а теперь собственно про коллег HR. В отличие от прошлых кризисов с HR стали считаться, спрашивать и прислушиваться. Про слышать я бы ещё не спешил, тем более, что некоторые компании как минимум не включили HR в антикризисные штабы, что несмотря на бесполезность HR во многих компаниях, всё-таки категорически не правильно. Некоторые компании отправили HR в отпуска без сохранения заработной платы, рассказывая что-то про резервы командования и прочий подобный пафос. Некоторые компании уже просто уволили HR из компании, видимо давно мечтали и лишь ждали подходящего момента. Среди моих знакомых таких нет, но в соцсетях и на форумах такие случаи встречаются всё чаще. Мне сложно оценить много коллег уже уволено или нет, какие мотивы и аргументы так поступить были у компаний я не знаю. Но что удивительно, я могу понять некоторые компании, которые возможно решились на это с мыслью, что хуже не будет. Кому нужна машина, которая едет всего лишь на 1-2 колёсах, а то не едет совсем. Я думаю вы догадываетесь о чем это я.
Коллеги, я много раз призывал вас одуматься, задуматься. Но не нужна бизнесу служба, не закрывающая потребности компании. Вспомните как часто я приводил пример ватмана и ладошки, где ватман это потребности компании, а ладошка это видение, понимание и возможности HR внутри конкретно взятой компании. Сколько вопросов оставалось незакрытыми, до которых не доходили руки. Вот они и выходят сейчас боком коллегам. Я не злорадствую, я всего лишь констатирую факт. Ну нельзя жить в будущем, напрочь потеряв сегодняшний день. Нельзя работать, не узнав и не поняв компанию. И про «так сойдет» разговор уже тоже не получится.
Ну а теперь несколько советов коллегам.
Будьте в курсе. Кто-то советует не упоминать о кризисе, читать лишь художественную литературу и получать всяческие удовольствия от карантина и удалёнки. Конечно и про удовольствия не нужно забывать, но кризис всё равно будет, вне зависимости от вашего настроя и степени вашего оптимизма. Лично я за реализм. И чем лучше вы будите готовы, тем более качественными и зрячими будут ваши решения. И тут информация вам в помощь, читайте экспертов, слушайте и читайте бизнесменов, читайте гуру, следите как развивается ситуация, думайте, делайте выводы. При этом самое основное, что вас должно интересовать это не вопросы «кто виноват?», «за что нам всё это?» и прочие стенания ни о чем, про мировой заговор тоже не теряйте время, про месть планеты и т.п.
Вас должно интересовать какие последствия кризиса, на что повлияет, как долго будет длиться, какие возможности открываются, на чем можно/нужно сосредоточиться, что уже делают компании вашей отрасли, в смежных отраслях и т.п. Общайтесь с коллегами, интересуйтесь чем живут коллеги, ищите информацию как поживает ваша страна, ваша отрасль, ваш регион, что уже предпринимают другие, что работает, что не работает и т.п. Есть масса интересных вопросов, которые могут оказаться полезными в вашей работе. HR нередко обвиняют в том, что они часто не в курсе, они занимаются какими-то своими делами отдельно от других, часто параллельно компании. Давайте сейчас не будем заморачиваться есть ли повод для таких обвинений или нет, сделайте сейчас всё, чтобы вы были в теме. Каждая дополнительная информация делает вас еще более подготовленным, возможно какой-то факт натолкнёт вас на интересные и полезные мысли, идеи. И еще один момент не впадайте в панику, услышав чьи-то не самые радужные прогнозы, сохраняйте трезвость мыслей. Это вам еще пригодится, всё только начинается.
Инициируйте разработку плана компании на период кризиса, если его еще нет. Знаю, что во многих компаниях лучшие умы уже работают над разными сценариями развития событий, думают над возможными потерями и создающимися возможностями. Пока всё ненамного затихло есть время подумать, что будет с бизнесом, клиентами, поставщиками, персоналом. Вам как HR важно быть в гуще событий, понимать куда идёт компания, что планируется, каких изменений в работе каждой из служб компании это потребует, исходя из чего принято то или иное решение и т.п. Будьте в этот момент там, где это нужно компании. Предлагайте свои услуги, прорабатывайте разные сценарии, озвучивайте свои идеи и предложения. А если в вашей компании такого плана еще нет, ну так инициируйте его подготовку. Для HR наличие такого плана и есть основа работы сейчас. Не важно, о чем вы думаете, у компании есть/должен быть план, который вы должны помочь реализовать, используя все свои знания и опыт.
Подготовьте кризисный план работы для HR. Ну а теперь, понимая все возможные сценарии развития ситуации, станьте полезными для компании. Возможно, это будет впервые, возможно, это будет ваш последний шанс проявить себя, даже возможно это будет ваш прощальный поклон и вам придется покинуть компанию. Но не нужно сейчас об этом очень задумываться, думайте лучше о том, чтобы помочь компании, чтобы получить опыт работы в кризис, чтобы быть эффективным и результативным в кризис. Это должная быть системная работа по всем HR функциям. У вас должен быть план действия в зависимости от того как пойдет развитие событий вокруг и в компании. имея четкий план вы сможете готовиться заранее к тем или иным действиям и проектам. Но повторюсь в основе должен быть план компании.
Если кого-то интересует, а что же делать с планами работы HR на этот год, которые вы выстрадали кровью и потом, то мой совет выкиньте их без сожаления. Уверен, что вам они больше не понадобятся, действительность будет абсолютно другой. Да и по большому счету у многих коллег это были не планы, а так компромисс с совестью и видимость работы, вы же всё равно не собирались их реализовывать, если по-честному.
Ну а теперь давайте пройдемся по некоторым из HR функций и несколько слов о том, на что можно/нужно обратить внимание.
Работа с персоналом. Намерено называю так широко, потому что именно сейчас работа с персоналом может стать очень и очень важной. У многих компаний с этим большие проблемы. Многие компании так и не научились уважать, ценить, коммуницировать, слушать и слышать, давать и получать обратную связь, быть благодарным за успехи, делить радости и невзгоды в жизни сотрудника и много чего еще. Говоря об этом, нужно сказать что в большинстве своём это ошибка HR, который и сам этим не занимался и не смог/не захотел поднять этот вопрос перед руководством компании. В итоге во многих компаниях компания сама по себе, а её сотрудники сами по себе. И каждый варится в своём соку.
Но сейчас компания не имеет права молчать, многим компаниям есть что сказать. А подумайте насколько важна эта информация для сотрудников, насколько ему важно понимать, что будет дальше с компанией, с его работой, с его зарплатой. Тем более сейчас, когда многие сотрудники переведены на удалёнку. Но многие компании молчат. К счастью, многие компании разговаривают, объясняют, просят поддержку и понимания, советуются, следят за настроением и боевым духом. Я тут придумал фразу «компания познается в беде», хотя подозреваю, что не я один такой умный и я её у кого-то позаимствовал. Многие компании себя уже проявили и показали, так что больше и не надо. Боюсь, кто не смог наладить работу с персоналом до, то скорее всего у того не получится её наладить сейчас. Потому что это всё-таки процесс продолжительный, это взаимопонимание, это доверие, это репутация, это такое понятие как слово компании, а оно выстраивается годами.
Что важно делать сейчас? Информировать о состоянии дел, о возможных перспективах и сценариях, о каких-то индикаторах, об изменениях и перестановках, поддерживать настрой и следить за настроением. Важно спрашивать и реагировать на вопросы и проблемы. Лучше честно сказать об отсутствии видения и понимания ситуации, чем многозначительно молчать и делать вид, что всё под контролем. Самое главное не врать «про всё будет хорошо» и т.п. Возможно, сейчас важно хотя бы периодические включения руководителя компании или собственника, его коммуникация с персоналом. Технически всё это не трудно организовать, самое сложное порой убедить самого руководителя. Но сейчас от того что делает и говорит первое лицо компании зависит очень много, кризис – время лидеров, простите за еще одну банальность, но опыт многих компаний подтверждает это.
Когда меня спрашивают, отдаю ли я отчет о влиянии плохой информации на ход событий? Да отдаю, и абсолютно уверен, что плохая информация лучше, чем слухи или отсутствие какой-либо информации вообще и точно лучше лжи, тем более «лжи во спасение».
Задумывались ли вы о том, что персонал может помочь компании в поисках резервов сокращения затрат, в поиске слабых и узких мест, в поиске новых проектов и резервов и т.п.? Как давно вы его спрашивали об этом, а судьба компании была тогда на кону? Так что может стоит еще раз попробовать, только сориентируйте сотрудников, чего именно хочет компания. Точно сформулируйте какие вопросы стоят перед компанией, какие вызовы, какие проблемы. Эффективность взаимодействия повысится, попробуйте направить их знания и опыт в нужное русло. Тем более сейчас все средства хороши или вам кажется вам некогда заниматься глупостями.
Обучение персонала. Некоторые коллеги в ужасе, что всё пропало — обучение персонала отменяется, но кто-то сохраняет спокойствие и ищет пути как обучать дальше. К сожалению, очень многие коллеги уделяли больше внимания форме, а не содержанию. Поэтому нередко обучение было пафосным, дорогим, с привлечением звездных имен, на модные темы, но слишком часто оно оказывалось бесполезным, потому что не делало компанию сильнее, не решало проблем компании. А весь этот упор на количество часов, охват, среднюю оценку по экзаменам или восторженные отзывы обучившихся был похож на паровозный гудок.
Но давайте не будем о грустном, сосредоточьтесь сейчас на главном. Какие знания нужны компании сейчас? Я когда-то писал, что неплохо бы всех ваших сотрудников обучить азам экономики, показать им на пальцах как работает компания, как зарабатывает, куда тратит, откуда зарплата берется и прочие интересные вопросы. Почему это важно? Потому что даже некоторые руководители думают, что вне зависимости от того как сработала компания вы ему заработную плату должны платить в полном объеме и вовремя, он же своё отработал. Ну это коллегам для размышления. Чему обучать сейчас? Как зарабатывать в кризис, как продавать в кризис, как обслуживать лучше, как получить конкурентное преимущество и прочие интересные темы. Еще можно/нужно обучать новым технологиям, которые помогут сократить время, силы и быть более гибкими, быстрее принимать решения. Руководителей нужно обучать как вести с персоналом, что говорить, когда, как, да и напомнить им, что именно они и управляют персоналом будет сейчас не лишним. Надеюсь все коллеги смирились с тем, что не HR управляют персоналом. Чему еще можно обучать? Опыту других компании по преодолению кризиса. Возможно даже в вашей отрасли есть интересные кейсы. В общем, по-моему мнению, рано обучение списывать со счетов, хотя у руководства вашей компании может быть иная точка зрения, опираясь на неэффективность обучения ранее. Ну это как говорится за что боролись…
Найм персонала. Многие компании уже поставили вакансии на паузы, даже по тем кандидатам, которые были готовы выходить на работу, от многих вакансий совсем отказались. Но не стоит расстраиваться, возможно некоторым компаниям придется нанимать дополнительный персонал, если мы говорим о доставке, о складах, о формировании заказов и некоторых других направлениях в компаниях, продолжающих работу. Но есть еще один момент, который нужно держать в уме и быть готовым воспользоваться возможностями. В ближайшее время на рынке будет появляться квалифицированный персонал, из компаний, чей бизнес пострадал от кризиса, возможно это будут даже ваши конкуренты. Так вот у некоторых компаний появится возможность укрепить команду или заменить некоторых членов команды на более профессиональных и подготовленных. Неудивительно, что некоторые компании в кризис укрепляют свои команды и становятся более сильными. Главное понимать кто именно вам нужен в команду и для чего. Но решения нужно будет принимать быстро, даже несмотря на то, что рынок труда надолго превратится в рынок работодателя, но хорошие кадры будут нужны всем и всегда.
И тут я очень прошу вас не сделать ту ошибку, которую многие компании уже сделали в найме и последствия которой уже почувствовали или почувствуют. Я (да и не только я) очень часто говорил о том, что в найме компании допускают порой критически важную ошибку, ориентируясь исключительно на успешных-преуспешных кандидатов с кучей достижений в прошлом. В общем такой успешный успех, но оказалось, что эти кандидаты часто оказываются не готовыми к трудностям. Но не было у них такого опыта преодолевать трудности, доказывать, отстаивать, бороться за жизнь компании, высказать порой своё мнение они бояться ведь это могло навредить карьере. Поэтому очень часто при первых же трудностях у них не получается. Вы хотели самых успешных, вы их получили, но теперь когда кризис уже завтра у вас на ключевых должностях есть те, кто вам в кризис не поможет. Помните детскую игру разрывные цепи (надеюсь кто-то из коллег её помнит или хотя бы слышал от родителей), так вот не окажется ли у вас на важных позициях слабые звенья. Возможно, они будут стараться, но нет у них такого опыта. Они не виноваты, ошиблась компания, думая, что будущее компании всегда будет ясным и безоблачным. Так что выбирайте внимательнее тех, кем вы будите укреплять компанию и кто поможет вам выстоять. Может сейчас есть смысл руководству компании оценить квалификацию, опыт и готовность противостоять вызовам ключевых членов команды. В некоторых компаниям управление на себя взяли отцы-основатели, не потому что не доверяют, а потому, что у них опыта работы в кризис и опыт преодоления трудностей больше и видят они порой намного дальше.
