Почему льдина HR тает
Задумывались ли вы а зачем HR в компании вообще, за что отвечает, в чем уникальная (присущая только HR) роль? Да я знаю сколько HR, столько и точек зрения. И когда мне коллеги в ответ на этот вопрос начинают рассказывать про найм персонала как смысл работы или как про главную и единственную HR функцию, то боюсь льдина вот-вот растает окончательно, потому что сузив так своё понимание и своё видение вы лишаете себя горизонта и лишаете компанию возможностей, которые действительно могут обеспечить HR. Ну а что касается найма, то немало компаний обходятся в этом вопросе без HR и вполне себе неплохо обходятся, не буду сейчас подробнее, многие коллеги и сами знают как происходит найм при отсутствии HR или, же минуя HR, а сколько претензий у компаний к HR по найму персонала…
Ну а всё-таки какая же может/должна быть уникальная роль HR в компании? Лично я абсолютно уверен, что это построение HR системы с тремя основными блоками задач: создание условий для эффективной и результативной работы сотрудников компании; разработка инструментов по управлению персоналом; помощь руководителям и сотрудникам и конечно же с полным набором HR функций, о котором я тоже говорю нередко. Недавно в одной из статей коллег встретил такой термин в качестве основной задачи для HR — построение уникальной HR эко-системы компании. Как по мне шикарнейший и очень точный термин для смысла деятельности HR в компании. Но не буду воровать чужой термин и чужую идею, хотя повторюсь лично для меня этот термин очень и очень точно отражает основную идею работы HR. Он объясняет очень многое почему при всей схожести работа HR от компании к компании так отличается, отличаются аспекты, отличаются приоритеты, отличаются нюансы и детали, которые должны быть учтены, но слишком часто не учитываются. Иногда слышу от коллег недоумение — мы взяли всё самое лучшее, всё самое современное и… а ничего. Потому что не было учтено очень многое; особенности компании, особенности рынка и т.п. Вот почему я очень часто говорю о том, что «самые лучшие решения» часто не работают, вот почему глупо просто копировать и внедрять вслепую и «с колес».
Я не устану говорить про HR систему и про то, что относясь к HR не системно невозможно добиться нужного результата и помочь компании. Есть масса примеров того как коллеги день и ночь напряженно работают, но для компании нет от их работы никакого эффекта, потому что они работают не системно, они не решают конкретные проблемы конкретной компании, они не идут на встречу своим клиентам и потребителям их услуг. Кому нужна слава «непризнанного гения» или «самого умного среди дураков»? Если вы бесполезны для компании, то к вам просто относятся как к бесполезной единице, вам это могут даже не говорить, а лишь подавать сигналы, а могут регулярно напоминать об этом и требовать изменений. Многие компании очень терпеливы, но немало коллег продолжают делать вид, что не понимают претензий от компаний и не меняются, что рано или поздно приводит к организационным решениям и обидам. Подумайте за сколькими примерами недовольных коллег бесполезная и безрезультативная работа на благо компании? Так ли всё однозначно во взаимоотношениях между HR и компанией? На чьей стороне правда? Кстати немало компаний после неудачного опыта по взаимодействию с HR принимают решения про «никогда больше» и как вы понимаете не в пользу HR.
Ну а я продолжу про HR систему, меня удивляют коллеги, которые верят в то, что именно HR и только HR управляют персоналом компании (глупость огромная, но сегодня не об этом), но в то же время не верят и не понимают, что HR должна быть только системной и двумя-тремя HR функциями нельзя перекрыть все потребности компании и получить нужный результат для компании. Я так часто об этом пишу, что сегодня не буду углубляться, но снова и снова предлагаю вам задуматься о том, что куцая реализация HR — путь в никуда. Да можно быть самым лучшим в чем-то, но никакое одно или два колеса не позволят машине сдвинуться с места, если остальные колёса отсутствуют. Примеров того как не получается объять необъятное масса, подумайте сами найм, обучение, развитие это что лайт версия HR или это работа ради работы? И не нужно мне говорить о том, что сами компании настаивают именно на таком наборе HR функций и сами компании такое понимание и представление HR функции устраивает.
Для многих компаний HR все еще не изученное поле, и нередко компании не знают что умеют и могут HR и как они могут помочь компании, но самое удивительное то, что и сами HR не спешат это показать компаниям. От этого непонимания одни проблемы и таяние льдины, зачем нужно то, чья ценность и польза до конца не понятна или сомнительна, тем более сейчас когда деньги считают и стараются экономить.
И еще один аспект, про системность в HR если хотите. Почему я еще сторонник системности в HR, смотрю а в каждой компании HR это часто абсолютно разный взгляд и абсолютно разные подходы, такой «памятник себе» или «функция имени меня». И потому, со сменой HR руководителя нередко всё начинается практически с нуля, всё пересматривается, документы переделываются, все наработки и планы нередко заменяются новыми, коллектив часто тоже меняется под новые задачи и функции. Кто страдает больше всего? На мой взгляд это именно компании, которые часто не понимают почему от смены фамилии по сути меняется наполнение, состав и реализация всей функции. По крайней мере подобные вопросы от представителей компаний я слышал лично и честно мне бывает очень трудно это объяснить.
А добавьте ко всему этому, мягко говоря, не самые лучшие отношения HR с другими подразделения конфликты, склоки. Да и внутри HR службы положение часто не лучше, любимчики, отвечающие за главные функции или демонстрирующие личную преданность, а климат, а стиль общения, а скандалы внутри подразделения и т.п. А про взаимоуважение HR друг к другу надо говорить, а про преемственность и качество передачи дел, а про то, что самые «кровавые собеседования» между HR (не я придумал нашел в сети). Порой своим поведением внутри HR службы коллеги вызывают столько вопросов и недоумений, что… В общем это тоже очень важный аспект из-за которого льдина HR тает, возможно не так быстро, чтобы испугаться, но и не настолько медленно, чтобы этого не замечать.
