Наступая на одни и те же грабли
HR не знают/не понимают компанию – не знаю слышали ли вы подобные обвинения в адрес коллег, но лично я слышал и не один раз, более того я часто об этом пишу и считаю знание/понимание компании чуть ли не главным условием для эффективной и полезной работы HR в компании. Без этого невозможно быть полезным здесь и сейчас. Но как же часто об этом забывается, как же часто об этом не говорят в книгах, на обучении хотя бы для начинающих HR. когда я говорю об этом с коллегами, то многие мне говорят не парься это как бы само собой разумеющееся. Но быть полезным для конкретной компании это тоже вроде бы логично и понятно, но сколько коллег даже не задумывались об этом. А сколько адептов знаний о том, что HR везде одинаков, компании везде одинаковы и т.п., а потому нужно не заморачиваться и просто делать своё дело. От этого немало коллег и делают что-то, используя прошлый опыт и знания, или, вооружившись сплошь «самыми лучшими знаниями» из «самых лучших компаний». Задумывались ли вы, что причина неудач коллег часто всего лишь в том, что не успели/не захотели понять компанию. Я когда-то очень подробно писал о том, что такое узнать/понять компанию, не буду сейчас повторяться. Но я очень и очень советую начать именно с этого, это как путешествие в незнакомую местность, вы знакомитесь с картой, пытаетесь понять какая будет погода, где вы будите останавливаться, где питаться и т.п. Так почему, придя в новую компанию, вы в первый же день можете всё разрушить, так еще ни в чем и не разобравшись и, даже не поняв потребности и запросы конкретной(!) компании. Я понимаю, что разница межу особенностями работы HR в производственной компании и IT компании более-менее понятна большинству коллег, ну а я предлагаю вам задуматься о том, что есть разница в работе HR в компаниях работающих в одной отрасли, в одном регионе и т.п., потому что все компании разные и для того, чтобы не работать вслепую и бесполезно я очень и очень рекомендую вам начать с того, чтобы узнать/понять компанию. Надеюсь вы задумаетесь об этом.
HR не вникают в бизнес-процессы, не слушают/не слышат экспертов и часто готовят никому не нужные решения для придуманных проблем – в этих претензиях есть как минимум две проблемы, которые я тоже регулярно поднимаю на своём сайте. Первая это то, что многие из HR решений не решают никаких проблем компании, потому что ни на что не опираются. Почему так происходит? О незнании компании мы уже поговорили выше, а теперь о другом аспекте, я много-много раз убеждал коллег в том, что нужно быть полезным здесь и сейчас для помощи конкретной компании для решения конкретной ситуации. Хочешь изменить мир начни с себя, примерно также и тут. Хочешь глобального прорыва в HR начни с малого, с конкретных шагов в помощь компании. А сделать это невозможно без глубокого погружения в суть работы, в смысл конечных результатов, без учета всех влияющих на него факторов и без общения с экспертами. Я много раз поднимаю эту проблему, что коллеги не хотят/не могут коммуницировать с другими, чтобы быть в теме, чтобы получать дополнительную информацию от клиентов и заказчиков, от тех, чьи потребности непосредственно HR и помогают решать. От этого так часто бесполезные решения в придуманном мире, от этого часто страдает репутация и авторитет коллег и HR как функции в целом. С этим категорически нужно что-то делать, с этим связаны огромные проблемы в работе HR и большая беда в том, что очень много коллег действительно не понимают зачем и для чего им это.
HR нанимают не тех – слишком часто приходится об этом слышать, а так как во многих компаниях найм персонала это порой чуть ли не единственная HR функция, то как вы понимаете такие разговоры никоим образом не идут на пользу авторитету и репутации HR. Если у вас единственная функция, к которой так много претензий, то как вы справляетесь со всем остальным. И давайте говорить правду в этой претензии не всё зависит от HR. Начнём с того, что во многих компаниях эта функция практически полностью отдана на откуп HR и непосредственный заказчик видит своих лучших кандидатов уже тогда, когда сделать ничего практически нельзя и ему нужно выбрать из тех кто ему не подходит и кто совсем не подходит. Это не сарказм и не злорадствование, но почему-то подразделения не понимают, что они тоже участники процесса и им следовало бы более активно участвовать на всех этапах, начиная с формирования требований к вакансии, и более активного участия в отборе кандидатов на всех этапах. А так получается, что они работают с теми, кто выбран практически без их участия. Да я много пишу о том как порой HR делают всё для того, чтобы найм закончился неудачей. А как вы понимаете неудача в найме это не плохой сотрудник попавший в компанию, это может быть «идеальный кандидат», который просто приглашен не на те задачи и не для той работы(что на самом деле не так уж и редко случается), а порой просто обманом. Одни(подразделение) не заморачивались кто им действительно нужен, вторые(HR) искали и нашли кандидата под себя, а вместе получается не оправданные ожидания, конфликты, напрасно потраченные время и ресурсы компании. А виноваты во всём HR, справедливо? Порой да, я нередко встречал коллег, которые всем и каждому доказывали, что за HR и только за HR должно быть решение кто должен быть принят в компанию, потому что они лучше знают, им лучше видно и т.п. Но я слишком часто видел к чему эта мания величия приводила, да и вы не хуже меня знаете как порой компания состоящая сплошь из идеальных кандидатов чувствовала себя всё хуже и хуже, а всего лишь потому что слишком часто найм сотрудника оказывался ошибкой. Так что я за то, чтобы каждый занимался своим делом. Не верите, что HR слишком часто ошибаются в найме, тогда скажите мне откуда все эти «улучшения» в области найма – когда каждый руководитель ищет сотрудников себе, когда принимают новых сотрудников только по рекомендации или когда HR практически полностью отодвинуты от принятия решения по тому или иному кандидату, они всего лишь обеспечивают процесс. Я много раз говорил коллегам — не нужно быть слишком самоуверенными, HR всего лишь одна из сторон участвующих в найме, за которой не последнее и не решающее слово и нужно быть внимательнее к запросам компании и нужно быть более внимательнее к кандидатам. К сожалению, 5-10 секунд на просмотр резюме кандидата порой лишает компанию шансов стать сильнее и делает её всего лишь заложником амбиций, стереотипов и шаблонов рекрутёра. Предлагаю вам просто задуматься об этом.
HR не решают проблемы компании – еще одна проблема, о которой я часто говорю. Так уж повелось, что многие коллеги не видят/не слышат, а порой просто не произносят слово проблема, чтобы не быть наказанным как гонец принесший дурную весть. Но компании уверены в том, что раз есть HR в компании, то проблемы с персоналом должны решаться в компании сами собой. А этого часто и не происходит, потому что коллеги хотят обойти проблемы в компании. Порой это связан с недостатком опыта и знаний, а порой это связано всего лишь с желанием создать впечатление, что в компании всё хорошо. Но проблемы случаются в любой компании и это не профессиально не понимать этого, еще более не профессионально видеть и знать о проблемах, но ничего не делать для их решения и надеяться на то, что они сами собой решатся или сами собой исчезнут. Так не бывает, да порой правда намного неприятнее, но откладывать решение проблем может привести к еще более серьезным последствиям. Так что очень и очень предлагаю коллегам искать и находить проблемы с персоналом, находить их причины, обязательно их решать и предотвращать в будущем. Да возможно, имидж может чуть-чуть подпортится, но с каждой решенной проблемой ваш авторитет и репутация будут расти, также будет расти ваш опыт и квалификация. Но просто молчать и ждать и делать вид, что ничего не происходит еще более глупо и разрушительно для вашей карьеры, для авторитета и репутации.
Польза HR для компании не понятна или сомнительна, что и как делают HR не понятно и главное не понятно зачем – и последнее на сегодня — не понимают в компаниях что и для чего делают HR, и порой закрадывается сомнение, что HR ничего не делают. С этим сталкиваюсь часто, часто получаю письма от читателей на подобную тему. Проблема таких взглядов том, что HR мало коммуницируют с подразделениями, со своими заказчиками. Да они работают, да бывает, что днём и ночью, а что они делают, если не спросили никого что нужно, что горит, какая помощь нужна. Представьте вам говорят, что где-то там есть кто-то кто решает ваши проблемы. Вы поверите? Или задумаетесь, а как он решает, если он у меня ничего не спросил. Вот примерно такое же отношение к HR , во многих компаниях они есть, а что делают не понятно. Неужели коллег устраивает репутация HR о том, что персонал находят и корпоративы организовывают и как только наступают трудные времена, то у многих сотрудников компании возникает впечатление, что HR вполне можно пожертвовать, вон их сколько, а толку нет. Мне кажется, что быть молчаливыми героями почетно, но совсем не обязательно и у HR должна быть репутация важной и ответственной функции, которая трудится во благо компании. А для этого HR должны коммуницировать со своими клиентами и периодически вникать и помогать решать проблемы компании, быть там где их знания и опыт нужны компании здесь и сейчас, показывать и объяснять свои решения и свою роль в компании, отчитываться о достигнутых результатах и о принесенной пользе компании.
