Парадоксы HR в кризис или пора открыть глаза!
Мне кажется, что сейчас более правильно и более уместно говорить о систематизации HR функции (да опять, снова и снова), делая приоритет на тех функциях, которых не было и/или которых не хватило многим компаниям весной, когда кризис застал многие компании и многих коллег врасплох. И говоря об этом можно на пальцах показывать, почему это важно и какая польза от этого для компании. Да, после драки кулаками не машут, но умные люди из каждой неудачи делают выводы, чтобы быть лучше подготовленными, чтобы быть сильнее, тем более, если печальные прогнозы про осень подтвердятся. Буквально в нескольких словах о том чего так часто нет в HR и что могло/может помочь компании.
Возможно, не с этого надо начинать, но я бы хотел начать с коммуникаций, потому что немало компаний проиграли «борьбу за компанию» именно из-за плохой коммуникации или отсутствия таковой. Я имею в виду под коммуникациями выстроенное общение между компанией и сотрудниками, в том числе общение между руководителями компании, подразделений, HR с сотрудниками. Это весь набор информации о состоянии дел в компании, новости и ближайшие планы, оценка качества работы, обратная связь на предложения и претензии и много чего еще. Я абсолютно уверен, что кроме HR на уровне компании этими вопросами некому заниматься. В общем нравится вам или нет, но это один из элементов лица компании. Некоторые компании молчат, позволяя говорить всем кто хочет в сетях, в СМИ кроме самой компании; недоброжелателям, конкурентам, дают почву для слухов и домыслов. Зачем? Некогда объяснять почему это важно, я просто предлагаю вам задуматься о том, а кто у вас говорит от лица компании? Вот вам направление для цифровизации, начните этим заниматься, чем быстрее, тем лучше.
Организация работы. Огромнейший пласт работы, который во многих компаниях остаётся сиротой, и немало коллег делают вид, что к HR эти вопросы не относятся, от слова вообще. Уже произошедшие изменения потребовали больших изменений в организации работы компании, по-другому выстраиваются бизнес-процессы, другие требования по эффективности. Во всех этих вопросах HR могли бы помочь, становясь внутренними консультантами. Вместо этого HR в домике, и в каждом подразделении происходит некая самоорганизация с разной степенью эффективности, а компания страдает или как минимум недополучает.
Результативность компании. Некоторые коллеги рассуждают, что сейчас не до результата, сейчас бы выжить. А попробуйте выжить без результата, попробуйте на честном слове заработать деньги, продать услуги, товары. Я же уверен, что сейчас как раз время результата и сейчас как минимум нужно быть хотя бы результативнее конкурентов, но и конечно же обязательно быть эффективнее их. Вот вам рецепт выживания, когда за вами нет собственника, который долгое время готов закрывать глаза на отсутствие результата и помогать компании собственными деньгами. Лично я уверен, что именно HR могут стать координатором, популяризатором результата, помочь выстроить в компании культ результата и всеми своими силами с привлечением других подразделений помогать компании его достигать. Чем не поле для цифровизации и глубокого анализа.
Мотивация персонала. В сложившихся условиях у компаний появляется множество вариантов для мотивации персонала, именно сейчас время вызовов, чтобы выстроить и протестировать систему мотивации компании. Да финансовые возможности компаний ограничены, но мотивация персонала это не только деньги, найдите новые стимулы, найдите новые поощрения, бросьте вызов вашим сотрудникам и обязательно(!) сдержите обещания. Огромная беда компаний в том, что они были несправедливы, что они не смогли/не научились быть благодарными, что очень многое принималось как должное. И сейчас немало компаний просят понимания у сотрудников, но не находят его, потому что так и не смогли выстроить систему мотивации, которая была бы проста и понятна, в которой были бы прозрачны условия получения того или иного вознаграждения. Ну так сделайте это сейчас, это очень сложный и очень важный кусок работы HR, но без системы мотивации не может быть полноценной и эффективной HR системы.
Ну и в заключение несколько слов про самую важную HR функцию. Я без иронии, хотя я уверен, что в работе HR важна именно система. Но тем не менее, кризис поставил перед многими компаниями проблему попадания нужных людей в компанию. Смена условий возможно потребует новых людей и/или замены некоторых ключевых руководителей, экспертов. Немало компаний уже лишились иллюзии «идеальных кандидатов», которые оказались не готовы работать в условиях кризиса, неопределенности, необходимости доказывать право на жизнь. Немало из этих «идеальных кандидатов» оказались не готовы к такому, в их сверхуспешном прошлом просто не было подобного опыта и они ушли в поисках лучшей жизни или лучших условий. Можно ли считать это ошибками HR? Конечно же как и ошибками подразделений в которых они работали. Сейчас все эти ошибки должны быть проанализированы, должна быть еще более тесная работа с подразделениями, нужно четко понимать кто нужен компании и для чего, возможно нужно искать кандидатов внутри компании и пришел их звездный час. Сейчас это время вызовов для компании и для HR. В то же время это время накопления колоссального опыта по разруливанию тех или иных косяков, набитию шишок. Ценность коллег успешно прошедших через это будет гораздо выше тех, кто это не пережил или сдался и решил пересидеть.
Ну и про обучение несколько слов. В некоторых компаниях оно почему-то отменено до лучших времен. Аргументация простая нет денег на тренеров, на организацию, нет тем для обучения и т.п. Как по мне это огромная ошибка. Сейчас такое время, что на конкретных кейсах можно получить больше знаний, чем от самого именитого бизнес-тренера. Немало топ менеджеров и даже собственников компаний готовы делится своим опытом, своими выводами и своим видением о кризисе и перспективах. Чем вам не колоссальная возможность для обучения, тем более технические возможности позволяют организовать любое дистанционное обучение в любом количестве из любой точки мира. Нужно ли отказываться от таких возможностей? Ответ мне кажется очевидным. В любом случае это сделает компанию сильнее.
