Как тактично сделать выговор сотруднику
Любой руководитель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-то из сотрудников по различным причинам не выполняет свои обязанности должным образом. Поводы для недовольства могут быть самыми различными: невозможность уложиться в сроки, невнимательность, ошибки, опоздания и многое другое.
Прежде чем сделать сотруднику замечание, стоит учесть несколько важных моментов.
Во-первых, выговоры зачастую имеют более долгоиграющие последствия, чем это может показаться на первый взгляд. Падение эффективности труда, явный или скрытый конфликт работника с руководством, обострение обстановки в коллективе, сплетни – вот далеко не полный перечень неприятных моментов, к которым может привести некорректно сделанное замечание. Поэтому в некоторых случаях – например, если сотрудник, до этого дня отличавшийся безукоризненной пунктуальностью, вдруг опоздал – выговор можно не делать вовсе. Вполне возможно, что произошедшее не более чем досадное исключение из правил и ситуация нормализуется без каких-либо усилий со стороны руководства.
Однако если промахи сотрудника повторяются и приобретают систематический характер, серьезного разговора не избежать. В таких случаях стоит помнить о следующем: статья 192 ТК РФ регулирует дисциплинарные взыскания, которые можно применить к сотрудникам. К таковым взысканиям относятся: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Юридическую силу имеют только замечания и выговоры, сделанные в письменной форме.
Если же решено сделать выговор в устной форме, стоит помнить о нескольких простых правилах, которые помогут избежать эскалации конфликта:
- Место. Совершенно недопустимо делать сотруднику замечание в присутствии третьих лиц. Такие разговоры должны происходить только с глазу на глаз. «Показательная выволочка» будет вдвойне неэффективна, поскольку скорее выведет из себя, чем устыдит провинившегося, а коллегам будет неловко слушать подобные вещи. Можно даже не упоминать о том, как замечания, сделанные прилюдно, влияют на эффективность работы в группе.
- Время. В идеале, замечание должно быть сделано сразу после совершения проступка. Однако следует учесть, что сначала нужно выяснить все обстоятельства произошедшего, и только потом – действовать. Всегда остается вероятность, что сотрудник не опоздал, а пришел на работу заранее, но был задержан руководителем соседнего отдела.
- Эмоциональное состояние. Самому человеку, собирающемуся сделать выговор, следует предварительно успокоиться и собраться. Ни в коем случае не стоит отчитывать сотрудника, будучи взвинченным и раздраженным – подобное поведение скорее приведет к конфликту, чем к устранению причины разногласий.
- Аргументация. После того, как причины проступка выяснены до конца, можно переходить к непосредственно к замечаниям. Если нарушения носят поведенческий характер, следует сделать упор на корпоративные нормы, а не переходить на личности. Акцентировать стоит тот факт, что определенные вещи неприемлемы в данной конкретной компании, а не то, что сотрудник по жизни делает что-то неправильно. Замечание должно быть максимально обезличенным. Для более полного понимания сотрудника можно привести рациональные аргументы, например, показывающие, как опоздания одного человека негативно сказываются на работе отдела.
- Адекватное лексическое выражение. Резкость и грубость совершенно недопустимы. В зависимости от темперамента сотрудника, в ответ можно получить: хамство и заявление об увольнении по собственному желанию в тот же день (от холериков), методичное настраивание коллектива против руководителя (от сангвиников), уход в себя и падение работоспособности (от меланхоликов) и молчаливое сопротивление (от флегматиков), а также целый «букет» других проблем. Ничто из перечисленного не способствует нормальному рабочему процессу. Как бы серьезен ни был повод, по которому сотруднику выносится выговор, форма выговора должна быть максимально корректной.
- Позиционирование. Выговоры не воспринимаются сотрудниками так остро, если позиционируются как попытка помочь. Перед непосредственным замечанием можно упомянуть об успехах провинившегося, которые были замечены коллегами и начальством, а потом уже переходить к сути проблемы. Закончить разговор также желательно на позитивной ноте. Если сотрудник приносит извинения, следует их благосклонно принять.
Перед тем, как сделать выговор, следует иметь в виду немаловажную деталь: наказать одного сотрудника можно только за то же самое, за что наказали другого. За одинаковый проступок недопустимо отчитывать одних, а другим спускать его с рук. Справедливость одна на всех и никаких исключений здесь быть не может. Такие вещи в коллективе не забываются очень долго, а заодно крайне негативно сказываются на отношении к начальству.
Наконец, для того, чтобы самый корректный и тактичный выговор все же привел к желаемому результату, нужно:
- четко выяснять фактическую сторону дела, чтобы не попасть впросак своими замечаниями
- поставить сотрудника в известность о нарушении им корпоративных норм своевременно, не дожидаясь, пока проблема станет хронической
- при необходимости ввести процедуры, которые позволят контролировать ситуацию в перспективе.
И самое главное: стоит помнить о том, что в деле общения с людьми нет и не может быть схем, безотказно работающих в ста процентах случаев. Ни для кого не секрет, что одни и те же замечания у разных сотрудников могут вызвать совершенно разную реакцию. Перечисленные выше советы не являются панацеей, но они помогут найти баланс между желанием указать сотруднику на его ошибки и сохранить комфортную атмосферу в коллективе.
