HR branding или «лицо» работодателя

Сейчас, когда на рынке труда дефицит сотрудников, готовых работать с полной отдачей, быть лояльными к работодателю и при этом обладать высокой квалификацией, многие компании стали обращать внимание на такое направление как HR branding. Остановимся на некоторых аспектах поддержки бренда работодателя. Эта информация предлагается в большей степени начищающим рекрутерам, а также тем «персональщикам», перед которыми стоит задача продвигать компанию на рынке труда.

Эта статья посвящена достаточно острой проблеме, на которую порой многие рекрутеры и их руководители предпочитают закрывать глаза. Но именно она зачастую создает то самое неповторимое «лицо» работодателя, к которому либо как магнитом тянутся супер профи, либо оно отпугивает всех, кроме совсем уж непритязательных, неопытных соискателей или, тем паче, имеющих серьезные проблемы сотрудников.

Речь пойдет об отказе соискателям, которые по каким-либо причинам не подошли Компании. Каждый человек когда-либо искал работу: рассылал или просто публиковал свое резюме, проходил тесты и интервью, тратил усилия на поиски и… однозначно сталкивался с тем, что не получал обратной связи от менеджера. С одной стороны сложилось неписаное правило — «нет ответа-отказ». С другой — соискатель все равно испытывает неудовлетворенность, а иногда и обиду от несправедливого игнорирования его персоны. Что в общем-то понятно. Для менеджера же такая ситуация является привычной и основным оправданием является высокая загруженность текущей работой — поиском и собеседованиями. На самом деле, чаще причиной молчания является неумение или нежелание являться носителем негативной информации, отсутствие навыка подать ее так, чтобы это не перешло рамки трудовых отношений, не привело к трудовому или личностному конфликту. Также другой причиной может являться тяготение рекрутера не к результату, а к процессу. Однако последствия такого взаимодействия с соискателями гораздо хуже, чем может показаться на первый взгляд.

Во-первых, обиженный соискатель будет нести негативную информацию о компании дальше. И даже если она не будет резко негативной (все-таки большинство соискателей разумные и понимающие люди), то услышав имя Компании где-либо он не воскликнет: «Это супер Компания. Хотел там работать, но пока не подошел.», а, скорее, многозначительно промолчит или хмыкнет. И у собеседника создастся впечатление, что Компания-то не очень. И это мнение пойдет дальше. Из уст в уста. Первоначальное хмыканье начнет наполняться содержанием и нелицеприятными подробностями и вот, Компания имеет страшное, некрасивое «лицо». Еще хуже, если бывший соискатель решил поделиться своими переживаниями в сети.

Во-вторых, «хлеб» рекрутера это — соискатели. Понятно, что их много и каждый год огромное количество выпускников начинает поиски работы, но… Хорошие отношения с бывшими соискателями позволят к ним обратиться впоследствии, иметь свою собственную базу специалистов. И не в каждой компании есть программы работы с молодыми специалистами, что исключает из поля поиска свежих выпускников.

В-третьих, привычка быть непрофессионалом (а неумение отказывать кандидатам, да простят меня коллеги, это — непрофессионально) закрепится и останется вне зависимости от ступени карьерной лестницы. Хорошо, если не станет решением проблем низкой самооценки, превратившись из застенчивого молчания в грубый унизительный отказ.

Стоит напомнить, что для решения проблемы отказа существует максимально простой способ — воспользоваться услугой интернет-сервиса (коль это является наиболее популярным способом поиска персонала). Кстати, соискатели тоже знают о наличии волшебной кнопки отказа и ее игнорирование менеджерами по подбору выглядит для них особенно странно. Итак, это первый путь. Он наиболее легок в исполнении и не требует никаких дополнительных умений: отказ на сайте после просмотра резюме и, там же, на сайте — после собеседования.

Более сложные и более конструктивные способы отказа — личные, письменные или телефонные — аргументированные. Хочется отметить, что для высшего менеджмента формальный отказ (через сайт) или его отсутствие являются крайне неприемлемыми. Только персональный корректный и аргументированный отказ. Мы рассмотрим варианты не выходящие за рамки правового поля ТК РФ, ведь речь идет о профессионалах.
Прежде чем перейти непосредственно к формулировкам, имеет смысл поработать над несколькими параметрами:

1. Время. Ни в коем случае такие сообщения не делать впопыхах. Все-таки для соискателя это важная информация, вероятно он будет переживать и ему, как любому человеку, хочется уважения к своей персоне.
2. Интонация. Да, для многих странный пункт, для кого-то потребует больших затрат, но он обеспечивает процентов 70 позитивного выхода из ситуации отказа. Ваша интонация должна быть уважительная, деловая, с легким налетом сожаления (но никак не жалости или сочувствия). 
3. Аргументация. Она должна быть. Обязательно. Подготовлена заранее. Если ее не будет, то только очень застенчивый соискатель не задаст вопрос: «Почему?». Придется на ходу придумывать как вежливо сказать соискателю, все, что Вы о нем думаете. Кстати, аргументировать всегда проще, если Вы сами для себя понимаете, почему при неплохом резюме (на основании которого Вы пригласили соискателя на собеседование) после собеседования Вы или другой сотрудник, проводивший собеседование, пришли к выводу, что этот конкретный соискатель не подходит на должность. 
4. Сроки. Хороший тон — всегда оговаривать сроки передачи обратной связи. Фраза «Мы с Вами свяжемся» уже набила оскомину и вызывает скептическую улыбку соискателей. Проговаривание четких сроков — деловой подход, демонстрирующий не только уважение к соискателю (Вы заботитесь о его времени), но и четкий стиль работы в Компании, хорошо налаженные коммуникации, уверенность в принятии решения, владение основами тайм-менеджмента, в конце концов.

И, наконец, рассмотрев основные «почему», «зачем» и «как» перейдем к ответу на вопрос «что».
 Итак, возможны несколько истинных причин отказа кандидату после собеседования, а, соответственно, и формулировки мы используем разные. Мы должны поощрить кандидата за потраченное время на собеседование, дав ему информацию для размышления.


• Уровень кандидата значительно выше, чем Вам требуется для человека на эту должность (какие проблемы при принятии такого соискателя в Компанию хорошо известны и многократно описаны). Это один из самых замечательных вариантов, так как в этом случае есть возможность сделать соискателю приятно не лукавя, искренне. Лучше пользоваться таким редким моментом. Вариант отказа: «Вы произвели очень хорошее впечатление. У Вас столь обширный опыт, фундаментальные знания. И нам очень жаль терять такого сотрудника, но должность на которую Вы претендуете не предполагает ни карьерного роста, ни какого-либо активного развития. Вам будет трудно опуститься на тот уровень, который мы имеем на данный момент (станет скучно), а у нас нет ресурсов для того, чтобы стимулировать Вас.» При такой формулировке мы демонстрируем соискателю его ценность, но также четко и достаточно жестко обозначаем отказ. Было бы полезным добавить, что: «Разрешите сохранить Ваши данные, надеюсь, что когда у нас появится действительно достойная Вас должность Вы не откажетесь присоединиться к нашей команде.» Вежливый и четкий отказ, показывающий высокий уровень Компании (они понимают, что хотят и могут это оценить!) и обеспечивает сохранение самоуважения соискателя, возможно, что он будет испытывать чувство благодарности к Вам и Компании.
• Реальный уровень кандидата ниже, чем Вам необходимо (даже если в резюме соискатель немного слукавил). В этом случае Вам необходимо четко дифференцировать, чего именно не хватает этому соискателю. Подумать, в каком случае Вы бы сделали ему предложение, и…: «Мне очень жаль, но для нашей Компании очень важен высокий уровень управленческих навыков/коммуникативных навыков/знаний в области химии (вставить другое), если бы У Вас была дополнительная подготовка/опыт в этой области, мы бы сделали Вам предложение. Тем более, что все остальные характеристики у Вас на высоте.» Здесь соискатель может возразить, что готов учиться и в данном случае необходимо четко обозначить позицию Компании, что период ожидания будет слишком долгим, а вакансия — «горящая». Невозможно на длительное время оставить эту позицию без внимания. Если же непосредственно на собеседовании при решении кейсов или при ответе на вопросы по профессиональной тематике соискатель допустил значительные ошибки, то в таком случае задача рекрутера упрощается. Можно непосредственно после допущенных ошибок тактично указать, что Вы ожидали услышать другие ответы. Что область, в которой соискатель недостаточно компетентен является крайне важной именно для Вашей Компании или, что тот подход который соискатель применил при решении той или иной задачи не очень популярен в Компании. Обратите внимание, что те особенности на которые Вы будете указывать лучше формулировать с акцентом на нужды и особенности Компании, но никак не на проблемы кандидата. В противном случае, это будет выглядеть как оскорбление. Например, можно сказать: «Вы допустили ошибки здесь и здесь», а можно — «Вы выбрали очень интересный вариант решения, но в рамках нашей корпоративной культуры/регламентов (или др.) мы придерживаемся другой точки зрения. Я знаю, что это, возможно, наиболее верный вариант, но для нашей Компании это неприемлемо.» Несмотря на то, что мы сообщаем соискателю о допущенных ошибках, подготавливая почву для отказа, тем не менее мы не обижаем и не оскорбляем его. Мы доносим мысль, что Компания имеет право на свое мнение, пусть и неверное с точки зрения большинства и хочет, чтобы все сотрудники придерживались именно этого направления.
• Значительные несоответствия корпоративной культуре Компании (в процессе интервью стало очевидным, что соискатель не может и не хочет меняться, ригиден). В этом случае мы, прежде всего должны понять, что именно у данного кандидата не вписывается в корпоративную культуру Компании. После того как Вы четко дифференцировали эти отличия, постарайтесь найти преобразовать их в достоинство. Например, если соискатель выглядит достаточно экстравагантно, ярко, в то время как в Вашей Компании прописан четкий дресс-код, то, скорее всего, перед Вами человек с сильным творческим началом (необязательно, что он креативен, возможно, любит быть на виду, фантазировать). В этом случае отказ можно сформулировать следующим образом: «Я вижу, что Вы стремитесь к творчеству/переменам/нетрадиционным подходам в профессиональной деятельности, что является очень ценным качеством, но наша Компания с очень строгой регламентацией деятельности, и должность, на которую Вы претендуете, будет сопряжена со следованием огромному количеству инструкций и правил. Вам будет это неинтересно и Вы очень быстро перегорите, потеряв драгоценное время и, возможно, пропустив ту Компанию где Вы сможете полностью раскрыться и достичь высоких результатов.» И снова, используя такую форму отказа Вы создаете образ Компании, которая четко понимает, что хочет и ценит людей. Если даже соискателя смогли погладить «по головке», то как же в ней обращаются с сотрудниками!
• Личностные проблемы соискателя или подозрения в том, что новый сотрудник не сможет вписаться в новый коллектив. Этот вариант также может быть представлен соискателю в форме, которая будет содержать указание на имеющиеся, неприемлемые для Компании характеристики и сохранять самоуважение кандидата. Если кандидат претендует на линейную позицию то можно сказать: «Ваши профессиональные знания и опыт действительно очень значительны, однако руководитель подразделения предъявляет очень специфические требования к своим сотрудникам. А так как заказчиком выступает именно он, то я должна/ен обязательно учитывать его пожелания. Поэтому на данный момент предложения Вам мы сделать не сможем, но позвольте сохранить Ваши данные, так как Вы действительно профессионал. Если у нас появится вакансия на аналогичную должность в паралелльном подразделении, где нет столь специфических требований, мне бы хотелось, пригласить Вас на эту должность.» Если соискатель претендует на руководящую позицию, то: «У Вас несомненно богатый опыт руководства и Вы хорошо владеете своей профессиональной областью, но нам необходим руководитель в уже сложившееся подразделение — со своими особенностями и спецификой. Вам с ними будет сложно, а терять опытных и профессиональных сотрудников, если Вы не сработаетесь, будет не очень хорошо для Компании. У нас периодически возникают управленческие вакансии и, надеюсь, в будущем мы сможем с Вами сотрудничать.»
• Интуиция. Достаточно часто рекрутер или менеджер по персоналу не может четко идентифицировать, что именно у данного соискателя вызывает подозрения или наводит на мысль о том, что конкретный кандидат не подходит Компании. Это профессиональное чутье, которое формируется на основе знаний и опыта и его результат может не поддаваться логическому анализу. В этом случае, необходимо выбрать наиболее яркую особенность кандидата (она есть у каждого человека) и представить ее в любой корректной форме, вплоть до выбора из вышеописанных. 

Источник