Подбор кадров — главная компетенция руководителя
Нет необходимости доказывать, что главное для директора – это умение подбирает себе помощников. Ведь «один в поле не воин». Роль же кадровика – вести поиск, давать наводки на интересные кандидатуры и готовить документы. Практика же часто свидетельствует о слабости основной профкомпетенции – умении вести индивидуальный отбор нужных кадров. При этом не трудно увидеть прямую связь других топовых профессиональных компетенций с рассматриваемой. Поэтому разберемся в этом вопросе, опираясь на опыт в подборе и акцентируясь на ключевых его сторонах, т.к. тема зело объемна.
Предлагаемое сжатое, схематичное рассмотрение темы позволит применять данные рекомендации на практике.
Что принципиально важно в подборе руководителей и специалистов?
Чтобы подобрать нужного специалиста, с одной стороны, необходимы объективные характеристики на него. А с другой – как интерпретировать, т.е. понимать уже имеющиеся конкретные события и факты, включая резюме и отзывы?
Очевидно, что характеристики и мнения возникают на основе реальных событий. Тогда вновь вопрос: Как воспринял некто эти события? – Наверняка по-разному. Не случайно считается, что «у каждого своя правда». А мы полагаем, что некое сообщение – это объективное мнение. Отнюдь, это определяется личностью автора сообщения. А это уже ответ к вопросу: Кому доверять, а кому нет? Верить ли источнику сообщения, который излагает свое восприятие события и его способности интерпретировать/понимать событие, и, конечно, его вовлеченности в событие и личном интересе. К тому же, так устроено восприятие большинства людей, что факт просто не является для них фактом. Из-за «вбитых» в подсознание установок и отсутствия своих мыслей происходит блокировка того, что не уложилось в каноны «мертвого» сознания.
Так, не однозначно и не просто выглядит вопрос объективности оценок социального окружения и объективности нашего мнения. Вывод: нельзя опираться на «ненадежных» людей и подходить к оценкам в отношении человека с прямолинейных и бытовых позиций.
Многие вещи нам непонятны не потому, что наши понятия слабы, а потому, что сии вещи в наши понятия не входят. К.Прутков
Что нам необходимо?
– Выработка своей системы отбора. Важнейшим фактором является наличие отработанной схемы отбора и владение подходами в понимании и оценивании человека. А эти знания и навыки формируются из 2 основных источников: из осмысления личного опыта и сочетания его с практическими рекомендациями и накопленными знаниями.
— Умение понять кандидата и объективно его оценивать. Это вполне возможно, опираясь на проверенный инструментарий, на просвещенный здравый смысл, а не на бытовые представления, в основе которых пред-убеждения и пред-рассудки. Но оценка всегда сопряжена со сравнением выраженности качеств одного человека с качествами другого, т.к. прямые измерения интересующих нас компетенций, как правило, невозможны. Приведение же методик к цифровым оценкам построено на присвоении качественным оценкам баллов относительно верхнего уровня. Например: 3-2-1, хорошо-нормально-слабовато.
— Умение говорить с людьми и вести беседу. Ясно, чторуководитель не может быть авторитетным, если недостаточно владеет профессией, знаниями и навыками менеджмента, а умения говорить с людьми и вести беседу находятся в этом ряду.
— Просвещенный здравый смысл и интуиция. Знать все премудрости менеджмента невозможно. Кроме того, обычно решения принимаются с недостаточной информационной поддержкой. Поэтому здравый смысл, сложившийся в профессионально ориентированной работе и просвещенная интуиция – наши «палочки-выручалочки». Только профессиональная работа формирует у человека адекватные подходы в решении задач. Поэтому так важно для оценки, какую школу прошел специалист или кандидат, что хорошо видно из резюме.
Подчеркнем, что рассматриваются только ключевые факторы, определяющие качество отбора.
Каковы инструменты познания и оценки кандидата, что важно для подбора кадров?
Изначально заметим, что в силу особенностей механизмов сознания мы склонны сразу оценивать. Мы, по сути, игнорируем, что оценивать можно только то, что стало понятным. Следовательно, нельзя особо не задумываясь и без достаточных оснований давать оценки.
Что позволяет понимать профкомпетенции и личностные особенности?
— Резюме, написанное по заданной схеме или произвольно, но достаточно полно. ( Приложение №2). Весьма информативные данные, остается только понимать их.
— Различные его материалы (разработки, отчеты, статьи и т.д.). Это то, чем профессионально «дышит» специалист.
— Устные отзывы от его окружения. Письменные отзывы обычно сомнительны, т.к. их пишут друзья-товарищи. На бумаге не напишут то, что скажут.
— И, конечно, беседы с кандидатом. Это эльдорадо для понимания и оценки претендента.
Весьма полезным для оценки профессионализма, интеллектуальных особенностей и умения писать тексты может быть сочинение с заданной профтемой. Актуальные же темы по любой должности есть всегда. К тому же, такое сочинение может быть полезным для фирмы.
Может быть полезен тест на профэрудицию, который исполняется в форме «закрытых» или «открытых» вопросов. («закрытые» — даны ответы, а правильный выбирается; «открытые» — даются письменные развернутые ответы). Но их нужно еще разработать, а тест с «закрытыми вопросами» апробировать на 30- 50 чел., чтобы получать бальные оценки. Такой тест полезен, когда кандидатов множество.
Возможно применение и профкейсов, решения которых будут давать кандидаты. Но их опять-таки нужно разрабатывать, что является сложной задачей и требует немало времени. Эти обстоятельства тормозят их потенциальную роль. Заметим, что во всех разработках должны участвовать руководители, а кадровик оказывает, прежде всего, оргподдержку и дает первичное предложение.
Практической опорой станут описания вакансий/должностей с адекватным отражением профкомпетенций и личностных требований. Фишка описания основных должностей состоит в том, что они позволяют руководителям вести действительно индивидуальную работу в целях отбора кадров, стимулирования, оценки работы, развития персонала и т.д. Описания позволяют вести естественным путем не абстрактную индивидуальную работу с персоналом, а предметную, конкретную. Примером структуры описания может стать лист оценки трейдера (Приложение №1)
Принципиальное значение для описания кандидатов и оценки имеет матричное описание личности. ( Приложение №3). Используя его, можно уверенно описывать особенности кандидата.
Эти инструменты полезны в разной мере, но самыми эффективными для подбора кадров являются резюме и беседа.
Примечание.Кроме того, что вопрос рассматривается в «сжатом» формате, он не распространяется на более широкое и углубленное описание личности. Уверен, что это просто не требуется, хотя инструментарий для этого есть, но он требует дополнительных источников информации, соответственно, времени и специалист, который может эту работу выполнять.
Что мешает адекватному пониманию и оцениванию человека?
— Вера в наличие панацеи. Их нет и не будет, так же, как прогноз с вероятностью 1,0.
— Проведение интервью вместо беседы. При интервью идет просто опрос, пригодный лишь для массового отбора или на этапе освоения беседы.
— Отсутствие объективных материалов, отражающих профессионализм и личность.
— Недостатки в умении вести беседу, в постановке интересующих вопросов, в навыках и знаниях о ведении беседы.
— Отсутствие должной подготовки к встрече: не определены основные темы-вопросы, недостаточная личная мобилизация на беседу, временное ограничение встречи.
— Неадекватная манера поведения в беседе: безразличие к кандидату, снобизм, спешка, суетность, отсутствие такта в общении и естественных для беседы различных естественных проявлений.
— Попытки внедрения инструментов, не имеющих доказательств их эффективности. Например, психологические тесты, тест интеллекта IQ, примитивные задачки-кейсы или полное доверие «языку жестов и поз».
Особенность психологических тестов состоит в том, что они разрабатывались в психиатрии. Надежность их прогноза для наших задач составляет 0,2-0,4, а у опытного кадровика качественная беседа дает вероятность 0,5-0,7. Что касается теста IQ, то он давно в зоне критики даже в США, т.к. нет не только адекватных критериев оценки интеллекта, но его описания. Использование «языка жестов и поз» иногда может не дать объективных результатов, т.к. зрелые люди умеют скрывать личное, внешне не проявляя своих чувств в поведении и даже на лице. Примеры – наши политики. Тем не менее, эти методики рекламируются.
О беседе.
О беседе можно много говорить. Но сейчас важно отметить принципиально значимые факторы, определяющие ее эффективность. Цели же беседы – оценка профкомпетенций и понимание некоторых особенностей личности (вряд ли нужно абстрактное описание личности). Сейчас активно используется подход и термин «структруированное интервью». Но интервью – это все же опрос, вопросы и ответы. По существу кандидата вводим в состояние полу-робота. Можно ли при этом ожидать раскованности и искренности? Чувствуя это, стали говорить об «углубленном интервью», но суть остается. Вместе с тем, при освоении методики «беседа» интервью будет однозначно полезным.
Исходя из опыта, можно говорить, что только беседа как методика познания и оценки для профессионального человека дает надежность прогноза с вероятностью 0,6-0,9. С такими показателями конкурирует только основательное резюме.
Чтобы решать такую задачу в беседе необходимо:
Оценить общее состояние кандидата – усталость, озабоченность, недоверие, которые определяют функции психики — его восприятие, мышление, память — и поведение.
Оцените ваше состояние. Усталость, озабоченность и спешка здесь не уместны.
Естественная, доброжелательная атмосфера в принципе необходима. А она выстраивается вашим поведением, тактом и естественными вопросами. При этом, полезны простые шутки, соучастие в его мнениях, затруднениях.
Способность вызывать доверие. Без доверия беседа станет ложной. Для этого кандидат должен чувствовать ваш интерес, уважение и соучастие.
Убедиться в искренности собеседника. Именно когда человек искренен он «раскрывается» и тогда можно судить о чем-то.
В целом, оценка в беседе происходит по проявлениям в поведении и по тому, о чем и как говорит собеседник.
По окончании беседы обязательно сопоставьте ваши впечатления с предварительным мнением, получившимся от изучения представленных на него материалов. Если получились в каких-то вопросах «ножницы», то эти моменты следует уточнять. Это вполне нормально, т.к неизбежно. Суть же расхождений следует зафиксировать, т.к. через несколько дней по законам функционирования памяти детали разговора окажутся в «корзине».
Целесообразно за день проводить 1-2 качественные беседы или 2-3 содержательных интервью.
Совершенно естественно, что свой подход, своя схема беседы формируется не сразу. Некоторую же первичную схему разговора можно составить, опираясь на описание должности/вакансии и данные резюме. Тем самым выделятся наиболее актуальные вопросы, требующие понимания и оценки. Сначала лучше ориентироваться на интервью, а затем произойдет качественный скачок и переход в беседу. Целесообразно в качестве тренажа «втемную» апробировать свою схему на руководителях разных уровней, знакомых вам.
В заключение отметим, что если заняться этим вопросом, то результаты не дадут повода сожалеть о своих усилиях. Тем более, что ваша работа заложит основы системы подбора кадров, в которой вы, руководители подразделений и кадровик используют единые подходы и критерии оценки. Иначе же будут работать «лебедь, рак и щука» с негодными результатами и претензиями друг к другу.
Приложения.
- Лист оценки трейдера.
Предлагаемые позиции оцениваются от 1 до 3 баллов.
| Оцениваемые позиции | Оценка эксперта |
| 1.Общие требования | |
| Курсы, тренинги по продажам: | |
| Опыт работы трейдером. ____ летНаправления работы. Продажа металлоизделий.Причины увольнений. | |
| Работа на РС в Word, Excel, e-mail. Использование формул.Знание др.программ, их полезность.Скорость печати. | |
| Какова нынешняя зарплата | |
| 2.Профессиональные компетенции и должностные процедуры. | |
| Результаты работы:Максим. кол-во клиентов в работе ___. Кол-во приобретенных клиентов ___ | |
| Знание системы документооборота: счет-фактура, накладная, выписка счетов, договоры | |
| Работа в Программе учета работы с клиентом (CRM) или с использованием программ Excel, Outlook, 1С…Какие программы использовались. | |
| Владение процессом продаж:Выявление и общение с ответственным лицом, трудности.Работа с возражениями: основные возражения и пути их устранения; Подготовка коммерческого предложения, счета, договора;Контроль оплаты и отгрузки;Поддержание отношений с клиентами | |
| Целеустремленность в получении результатов, при заключении договоров, налаживании нормальной работы с клиентами. | |
| Способность убеждать и договариваться при заключении сделки.Чем можно заинтересовать: цена, услуги, персональный менеджер, личные отношения. Примеры. | |
| Умение тактично и по-деловому проконсультировать клиента, укреплять сотрудничество.Примеры. | |
| Умение готовить характеристики клиентов, сегментирование клиентов. | |
| Ваши ожидания в профессиональной области, стремления.Система оплаты: соотношение оклад — % | |
| 3.Личностные особенности и компетенции. | |
| Предприимчивость.Примеры решения новых вопросов. | |
| Самостоятельность. Формы самооценки результатов работы. | |
| Работоспособность. Способность к систематическим усилиям, форс-мажор. | |
| Организованность в работе.Планирование работы. На какие сроки, в каком виде.Контроль. На какой основе реализуется – самоконтроль, программой, руководителем. | |
| Обучаемость, что освоено нового и полезного. | |
| Тактичность в отношениях с клиентами, сотрудниками. | |
| Способность к эффективным отношениям с клиентами. | |
| Честность в работе | |
| Порядочность в отношениях с коллегами |
- Резюме.
Ф.И.О. _______________________________________________________________________
Дата рожд. __________________ Район места жит-ва _______________________________
Конт. тел. ______________________________________ Е-mail _______________________
1. Ваша подготовка.
— ВУЗ, год окончания, специальность _____________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
— Дополнительное образование, аспирантура, курсы ________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Самообразование (области) _____________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
2. Трудовая деятельность, начиная с последнего места работы.
| Периодработы | Предприятие,организация | Должность | Обязанности |
3. Профессиональный опыт.
— Какие проекты были реализованы Вами _______________________________________
— Опишите задачи, которые пришлось решать ____________________________________
— Какие профессиональные и управленческие задачи представляли наибольший интерес ___________________________________________________________________________
— Опишите другие Ваши знания и навыки ________________________________________
4. Профессиональное развитие.
— Какие работы и люди способствовали Вашему профессиональному росту ____________
_____________________________________________________________________________
— В какие области управления и профессии Вы хотели бы углубиться _________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
— Что Вас подвигло на дополнительное образование и самообразование _______________
5. Работа в команде.
— С какими задачами Вы столкнулись в работе с коллективами или при их формировании _____________________________________________________________________________
— Какие коллективы для Вас привлекательны ______________________________________
6. Оцените свои компетенции(от 1 до 3 баллов: слабовато-нормально-хорошо) по следующим критериям:
| балл | Уровень знаний | балл | Профессиональ-ные навыки | балл | Реализация инноваций | балл | Отношение к работе |
| знаю свои задачи | могу научить многих | новатор | инициативный | ||||
| профзнания глубокие | опыт разнообразный | доволен инновационной работой | целеустремленный | ||||
| знания разнообразные | знаю работу | изучаю новинки | контроль не нужен | ||||
| владею смежными знаниями | реализовывал инновации | тягощусь отсталостью | уверенный | ||||
| хорошо эрудирован | все сделаю сам | внедряю что-то | аккуратный | ||||
| знаю принципы управления | авторитетный | прорабатываю идеи | планомерный | ||||
| разрабатываю способы эффект. управления | влиятельный | умею реализовать новое | заинтересованный | ||||
| знаком с методами эффект-ного взаимодействия | умею многое | борюсь с нерациональ-ностью | основательный | ||||
| реальность всегда системна | ставлю себе задачи | неизменность – это исключение | пунктуальный | ||||
| вклад в разработку и реализацию изменений | вижу проблемы | неравнодушный | |||||
| всегда найду выход | делу – время, потехе — час | ||||||
| балл | Особенности как администратора и руководителя | балл | Развитие, самообразование | балл | Стиль деятельности | балл | Социальные отношения |
| демократичные методы | наголову выше других | ответственность | тактичный | ||||
| требовательный | многие лишь тени для специалиста | инициативность | к гадостям не склонен | ||||
| действует планомерно | знаю нюансы работы | целеустремленность | компанейский | ||||
| делегирую полномочия | эрудированность | контроль не нужен | уверенный | ||||
| стремлюсь к эффективной работе | интересуюсь новинками | могу сделать все сам | общительный | ||||
| принуждаю по делу | частенько заявляю идеи | аккуратность | откровенный | ||||
| предпочитаю убеждать | работаю с литературой | демократичность | дружелюбный | ||||
| редко применяю санкции | оперирую новыми знаниями | выносливость | эмоциональный | ||||
| умею поощрять | обучаю товарищей | пунктуальность | искренний | ||||
| взаимодействую с коллегами | занимаюсь разработкой организации работы | требовательность | правдивый | ||||
| умею заинтересовать | изучаю специфику управления | рабочий локомотив | справедливый | ||||
| могу мобилизовать | эффективен | молчун | |||||
| взаимодействую с коллегами | в тень не ухожу | веселый | |||||
| хороший организатор | харизматичный | активный | |||||
7. Адаптация в новой должности.
— С чем Вы хотите познакомиться или изучить дополнительно, заняв новую должность ____________________________________________________________________________
Какая поддержка необходима от фирмы при освоении должности ____________________
8. Ориентация на новую работу
— Каковы будут Ваши планы в новой должности ___________________________________
— Какие стратегические задачи будут стоять перед Вами ____________________________
— Каким текущим задачам Вы отдадите приоритет __________________________________
9. Присутствуют ли такие факторы Вашего здоровья, которые желательно нивелировать _____________________________________________________________________________
10. Опишите, по возможности, Ваши жизненные планы ______________________________
11. Что бы Вы хотели добавить или спросить ______________________________________
«_____» ______ 201___ г. __________________________
подпись
Вопросы оплаты труда оговариваются на встрече с руководством.
Все сведения, изложенные в РЕЗЮМЕ, могут быть открыты только заказчику вакансии.
3. Личностная матрица руководителя.
| Текущие задачи и требования | балл | Уровень знаний, подготовки | балл | Профессиональные навыки | балл | балл | |||
| выполняет свои задачи | знает свои задачи | умеет планировать | |||||||
| хорошее качество работы | професс-ные знания глубокие | опыт богатый | |||||||
| своевременно все делает | професс-ые знания разнообразные | знает работу | |||||||
| производительно работает | знания устарели | хороший организатор | |||||||
| своевременно отчитывается | эрудированный | все сделает сам | |||||||
| отчеты грамотные | знает больше других | авторитетный | |||||||
| озабочен эффективностью | умный | влиятельный | |||||||
| работает без проколов | интересный | умеет стимулировать | |||||||
| научит многих | умеет ставить задачи | ||||||||
| видит проблему | |||||||||
| всегда найдет выход | |||||||||
| Участие в инновациях | балл | Отношение к работе | балл | Особенности как руководителя | балл | ||||
| новатор | инициативный | выполняет свои задачи | |||||||
| доволен инновационной работой | целеустремленный | хороший организатор | |||||||
| изучает новинки | контроль не нужен | изобретателен в руководстве | |||||||
| тяготится отсталостью | уверенный | делегирует полномочия | |||||||
| регулярно внедряет что-то | аккуратный | взаимодействует с коллегами | |||||||
| прорабатывает идеи | планомерность | деловой | |||||||
| умеет делать новое | хваткий | харизматичный | |||||||
| борется с нерациональностью | основательный | подсказывает, обучает | |||||||
| пунктуальность | хваткий | ||||||||
| рабочий локомотив | умеет заинтересовать | ||||||||
| делится знаниями | может мобилизовать | ||||||||
| неравнодушен | не равнодушен к беспорядку | ||||||||
| Особенности как администратора | балл | Развитие | балл | Стиль деятельности | балл | ||||
| гибкие методы воздействия | наголову выше других | ответственность | |||||||
| требовательный | многие лишь тени для него | инициативность | |||||||
| действует планомерно | знание нюансов работы | целеустремленность | |||||||
| искореняет примитивизм | эрудированность | контроль не нужен | |||||||
| стремится к эффективной работе | интересуется новинками | может сделать все сам | |||||||
| принуждает по делу | частенько заявляет идеи | аккуратность | |||||||
| предпочитает убеждать | работает с литературой | демократичность | |||||||
| редко применяет санкции | оперирует новыми знаниями | выносливость | |||||||
| умело поощряет | натаскивает товарищей | пунктуальность | |||||||
| сдержан- эмоционален | обучает | требовательность | |||||||
| дипломатичен-прямолинеен | полезные изменения | рабочий локомотив | |||||||
| справедлив | эффективен | ||||||||
| в тень не уходит |
| Социальные отношения | балл |
| тактичный | |
| порядочный | |
| компанейский | |
| уверенный | |
| общительный | |
| откровенный | |
| дружелюбный | |
| эмоциональный | |
| искренный | |
| правдивый | |
| справедливый | |
| молчун | |
| веселый | |
| одинокий |
Использование матрицы удобно для проведения опросов, грейдирования (оценки ценности) профессиональных и личностных особенностей, также для оценки профессионального уровня сотрудников в коллективе. При этом, удобной представляется шкала оценивания от 1 до 3.
