Свежий взгляд на частую смену работы или так уж ли плохи «летуны»?
Наверное, на рынке труда уже существует негласное правило – отклонять резюме кандидатов, которые меняли работу больше чем 3 раза с продолжительностью работы в компаниях по одному году. Давайте вместе подумаем – а почему некоторые кандидаты часто меняют работу?
Из своего опыта, когда я предлагаю то или иное решение руководству, я всегда обговаривают плюсы и минусы того или иного решения и выбираю, конечно то, что нужно и лучше для бизнеса именно сейчас. Вот и сейчас напрашивается сразу два вида причин объективные и субъективные.
К «объективным» (со стороны рекрутера) причинам можно отнести следующие: закрытие компании в связи со слиянием и поглощением, например, сокращение и оптимизация штата, понижение в должности в связи с реструктуризацией, изменение мотивационной схемы или в серых компаниях — просто её невыплата, смена руководства или команды, изменение должностных обязанностей в сторону увеличения при том же уровне оплаты, затишье на рынке как следствие экономической ситуации в стране, смена профессии, желание приобрести профессиональный отличный от предыдущего опыт, расстояние от работы до дома, сотрудник вышел из декрета и некоторые другие.
«Субъективных» причин (со стороны рекрутера), наверное, больше – это и увольнение, и не смог простроить отношения с руководителем, просто неэффективен, и поэтому не прошёл оценку, конфликтный, устроился на работу, потому что надо было платить кредит, взялся за любую работу, не выбирая, что по душе, хочет выбрать компанию получше, не всем же в международных компаниях работатьJ и так далее.
Но иногда, кандидатами, которые часто меняют работу, движут благие намерения, такие как высокая мотивация на достижения результата, желание получить разный профессиональный опыт, чтобы в будущем иметь представление о каждом секторе своей профессии – «чтобы подчинённые не смогли обмануть потом». По данным отчёта компании Антал 2012-2013гг – 54% всех кандидатов ищут именно новые возможности, расширение функционала, 38% (2011г), 48% — причиной перехода является более высокая зарплата, 44% — карьерный рост, 18% — расположение офиса.
Возможно, это идёт в разрез с таким трендом HR – как удержание персонала, но сотрудникам с высокой мотивацией на достижения не интересно выполнять рутинную работу, и возможности кадрового резерва через 3 года или дополнительные нематериальные бенефиты их не удерживают, а компании, особенное международные, не могут предоставить им роста или возможность ротации, ведь то или иное решение по персоналу нужно ещё согласовать со штабквартирой, аргументировать управляющему менеджеру и так далее. Особенно поколение х и у, которые хотят достижений сейчас и не готовы ждать, пока компаний развернётся как большой «лайнер» в море. Так же это факт – в больших компаниях есть тенденция делать мотивацию под должность, в маленьких – под человека.
Такие кандидаты ищут интересные возможности и если правильно проверить их мотивацию на собеседовании, то это будет самая сильная мотивация – потребность в самореализации, которая дана нам от природы. В зарубежной практике очень часто используется практика привлечения временных специалистов – interim. В России, кандидаты не так охотно соглашаются на срочный договор. Так же за рубежом, все больше появляется временных вакансий, которые «закрываются» консультантами.
Если к вам на собеседование пришёл кандидат и подтвердил свою мотивацию на самореализацию, то следующим шагом будет проверить его на следующие компетенции: напористость в достижении цели и результата.
Джеймс Фергюссон в своей книге «Практическое пособие для развития компетенций» даёт следующие критерии достижения результата:
- Быстро определяет и прерывает усилия, которые не приводят к результатам;
- Последовательно демонстрирует энтузиазм в достижении результатов;
- Признаёт заслуги людей, которые достигают хороших результатов;
- Открыто приветствует инициативу, креативность и упорный труд по достижению хороших результатов;
- В позитивном стиле и эффектно работает в сложных и неоднозначных обстоятельствах.
Если вы задаёте вопросы об опыте кандидата по методике STAR, сравнивая задачи и результат, то на листочке можно легко пометить карандашом, каких поведенческих индикатор больше у данного кандидата:
| Ориентированность на результат | Умение достигать результата в работе, преодолевать препятствия, выполнять поставленные цели и решать задачи. |
| Позитивные | Негативные |
| Умеет определять возможные узкие места | Не всегда способен определить проблемные зоны, которые могут возникнуть из под задач |
| Обращается за советом к вышестоящему руководству, за помощью к подчинённым | Не информирует руководство о контрольных точках |
| Находит пути решения возникающих проблем | Сопутствующие трудности ставят его в тупик |
| Предлагает несколько решений одной проблемы | Есть только одно решение/видение как добиться результата |
| Добивается решения проблемы если не по плану А, то по плану Б | Идёт напролом, не находит других лазеек /обходных путей в решении задачи |
| Старается выполнить работу раньше поставленного срока | Не стремиться выполнить задачу ранее поставленного срока |
| Обдумывает результат, всегда знает, что можно сделать лучше | Не рефлексирует, выполнил и забыл, не анализирует результат |
| Выполняет все показатели эффективности | Подвержен стрессам, быстро выгорает |
| Предпочитают свободу действий, гибко выбирают способы решения задач | |
| Достигается максимальная концентрация в работе на достижение цели |
Если же в ходе собеседования вы понимаете, что причины неудач кандидат регулярно относит к действиям других людей, а не к себе, отказывается от изначальной цели, говорит в терминах – как это происходило, а не как это было сделано, предпринимает дополнительные шаги чтобы избежать ответственности, не предпринимает специальных шагов для своего карьерного и профессионального продвижения, то есть «плывёт по течению», не имеет планов для карьерного развития, оценивает себя по затраченному времени, а не по результату, затрудняется сказать свои КПЭ, по котором его оценивали, решает локальные задачи, не выходя за рамки планов. То, скорее всего этот кандидат больше для процессной работы и стоить перепроверить причины перехода в рекомендациях от бывших работодателей.
Поверьте мне, не каждый облик даже самой популярной красавицы станет Джокондой, так же как и не каждый будет довольствоваться тем, что «плывёт по течению». Я работала во многих компаниях, в основном результатоориентированных, и мы при приёме на работу мотивировали кандидатов сложными задачами, которые линейные менеджеры могут делегировать им, а не медобслуживанием в лучших клиниках столицы, безлимитной телефонной связью и «родовыми» выплатами по истечению трёх лет работы в компании. Результатоориентированный человек предпочтёт заработать деньги, а не «сидеть» и ждать от компании.
Те случаи, когда сотрудник вырос внутри компании и проработал в компании много лет, говорят больше о совмещении – совпадении личных потребностей сотрудника — его результата, личного плана развития и внешней ситуации в компании. Бывает так, что хороший сотрудник, прошёл с компанией все стадии роста – такие сотрудники являются наиболее лояльными, потому что им дали возможность сделать самому.
