Нанимаем сотрудника без опыта работы
Для начала разберемся с терминами, которые я буду здесь применять.
Умный — человек, который легко справляется с интеллектуальными задачками и сложные задачки воспринимает как «вызов», а не как «хрень».
Пример задачки: Предположим, у вас есть 8 биллиардных шаров и один из них немного тяжелее остальных. Но определить это вы можете только с помощью равновесных весов. Какое наименьшее число взвешиваний надо провести между указанными шарами, чтобы точно сказать, какой из шаров тяжелее?
Умный соискатель не всегда подходит мне для найма, так как «умность» нужна программистам, помощникам, творческим директорам. Вы можете смело оспорить такое разделение, но опыт мне подсказывает, что умный сотрудник — это всегда больший риск, чем продуктивный сотрудник.
Продуктивный — это человек, который постоянно подвергает себя самоанализу, для определения своих возможностей. Он измеряет свои достижения в «результатах», иногда даже не зная этого. Самый простой способ узнать, продуктивен ли кандидат — объяснить ему главную идею: Продукт — это результат некой деятельности. Например, для менеджера по продажам, продукт — это продажи. Для рекрутера — это нанятые сотрудники. Для дворника — чистый двор. Каждый продукт можно измерить количеством, качеством, или временем, в зависимости от продукта. Например чистый двор лучше измерять временем. Он был чистый с 10 до 15 и с 16 до 19. Продажи — количеством. Менеджер сделал 50 договоров и принес компании 500 000 р. Найм — и количеством и качеством и временем. Менеджер по персоналу закрыл за месяц 10 вакансий, из которых только 1 пришлось «заменить».
После того, как такое разъяснение слову «продукт» дано — можно спросить у соискателя: На последних трех местах работы чем являлся Ваш продукт, какие были у продукта показатели и с чем это было связано?
Если соискатель мешкает с ответом, пытается что-то промычать, как в школе у доски — значит он не продуктивен и никогда им не станет. Тут стоит учесть, что такое резкое изменение понятия «продукт» может ввести и продуктивного сотрудника в ступор, поэтому повторяйте определение, указанное выше, пока человек не поймет, о чем речь. Если Вы уверены, что Ваш собеседник понял, о чем речь, но все-равно не может дать четкого ответа на поставленный вопрос -я рекомендую признавать его не продуктивным.
Лояльный — это человек, который готов к любым «испытаниям»: ездить в Мытищи с договором по 5 раз, мыть чайник, делать работу, которая не по душе остальным. Это скорее «бесхребетный», чем «лояльный», но мы с Вами приличные люди и назовем такого соискателя «лояльным».
Итак, определения даны. Теперь перейдем к сути вопроса.
1. Как привлечь.
В статье «рекрутмент для самых маленьких» я делаю акцент на том, что нужно нанимать сотрудников через активный прозвон, но эта статья применима к подбору средних и крутых сотрудников и дальнейшему отсеву средних. Здесь мы пойдем от противного: зададим себе вопрос «Как ведет себя кандидат без опыта работы?»
1) Кандидат без опыта не шлет свои резюме на высокооплачиваемые должности. Если Вы пробовали размещать на hh вакансию с з.п. «до 25 000 р.» и вакансию с з.п. «от 60 000 р. до 120 000 р.», то знаете, что на первую откликаются студенты без опыта и кандидаты, приехавшие из других стран, а на вторую — уже состоявшиеся сотрудники и средненькие менеджеры в поисках теплого места (в пропорциях 1/10).
2) Кандидат без опыта *читает* вакансии очень внимательно, либо не читает их вообще. Поэтому лучше всего написать вакансию подробно. О том, как увеличить отклик с таких вакансий написано в статье «рекрутмент для самых маленьких».
3) Кандидат без опыта ищет работу рядом с домом. Поэтому лучше всего — разместить несколько вакансий под копирку, с разным территориальным расположением, если бюджет и совесть позволяют 🙂
4) Кандидат без опыта боится «мгновенных» звонков, как показывает практика. Лучше перезвонить на его отклик через день.
Статья написана на моем собственном примере, поэтому расскажу, что делал я:
Я разместил вакансию «Помощник руководителя», ознакомиться с ней можно по ссылке http://hh.ru/vacancy/11664875;
Вы, как опытный рекрутер, наверняка заметили, что вакансия написана криво. Это сделано для того, чтобы определить «лояльность» соискателя. Фактически мне нужен не просто помощник рекрутера, а помощник рекрутера, который булдет делать мне чай, отвозить договора и заниматься той работой, которой не хотят заниматься остальные.
На эту вакансию я получил 21 отклик. Из них трое были интересными.
1. Девушка, работала раньше дизайнером, выбрала меня по территориальному признаку. При своих амбициях в 35 000 оклада готова была работать за 15 000 р. в первый месяц и за 20 000 р. во второй. К сожалению, ее увел от меня прямо перед выходом ее на работу прямой работодатель, предложивший заветные 35 000 р.
2. Парень, работавший менеджером по продажам в двух оконных компаниях. Он указал в сопроводительном письме, что готов работать за еду, так как ему понравилось подробное описание вакансии, описание компании в личном кабинете и сайт. И он понял, что подбор — это то, что ему нужно в жизни.
При встрече, к сожалению, я встретил хамоватого и очень резкого юношу, наслушавшегося тренингов личностного роста, который уверен, что можно ходить по головам сотрудников, клиентов и работодателей. В чем-то я его поддерживаю, но фраза «мне нужна работа на полгода, а потом я открою свой бизнес» и разъяснение того, что «для открытия нормального бизнеса в Москве нужен старт от 6 млн. рублей» меня, как работодателя — отпугнули. Мне не нужен неуправляемый сотрудник, который будет оспаривать все мои решения.
После отказа он попытался предложить мне инвестиции 🙂
3. Анна, о которой упоминалось выше. Ее отклик я получил 25 сентября и перезвонил только сегодня. Ранее Анна работала логопедом, но с начала 2014 года активно посещает тренинги по персоналу в МГТУ им. Баумана. Анна также готова существенно потерять в окладной составляющей, чтобы заиметь опыт подбора персонала. Я не могу сказать о ней ничего плохого, или хорошего, так как интервью у нас будет только завтра. Но по телефону я уже услышал первые тревожные звоночки. Когда я попросил объяснить, что они делают на тренингах по персоналу — Анна начала мне рассказывать про то, о чем я (рекрутер с практическим опытом) не слышал за 5 лет работы в данной профессии. А именно — про «психологический подбор на 360 и 370 градусов».
Этот звоночек говорит о том, что мне придется выбить из головы Анны всю ту дурь, которую ей рассказали на многочисленных курсах по подбору персонала.
*Всем, кто знает про подбор на 360 и 370 градусов и готов поспорить с моим мнением: я никогда не использовал эту технику и никогда о ней не слышал. Мне хватало собственных наработок, чтобы подбирать успешных менеджеров там, где другие HR»ы оставляли плохое впечатление о подборе силами сторонних подрядчиков. Мои услуги на данном портале являются самыми дорогими (по личной оценке) и тем не менее пользуются спросом 🙂
2. Как выявить.
Прежде, чем Вы начнете читать дальше я сделаю небольшую ремарку:
я не приглашаю студентов «совсем» без опыта. Меня интересуют люди, которые уже работали, на любых мало-интересных вакансиях: менеджерами, секретарями, логопедами, курьерами. Все рекомендации данные в этой статье применимы и для найма совсем «зеленых» сотрудников, но главная рекомендация, которую я хочу Вам дать — это не нанимать совсем «зеленых». Вам нужен сотрудник, которого уже поносило по злачным местам, типа ООО «Премьера», «Кирби», «СильверФильтр» и иным злачным местам Московского рынка труда. Подойдут, впрочем и курьеры, промоутеры, работавшие зимой и знающие, что такое холод и голод. Наша задача найти СПАРТАНЦЕВ без опыта работы на данной должности. Такой отсев поможет нам сэкономить время и не тратить его на студентов. Студентам же стоит попасть в вышеперечисленные компании, чтобы начать ценить свои места работы.
Итак, завтра приедет Анна, поэтому разберем, как выявитьтри интересующих нас пункта: Лояльность, Продуктивность, Ум»ность 🙂
Умность. Здесь будет самый большой затык, поэтому начнем с нее. Главная задача для меня — это узнать, что именно рассказали Анне про 360 и 370 градусный подбор и определить для нее, что из этого — полная чушь, а что — не полная.
Наша беседа будет строиться следующим образом:
1. Узнать, что есть в голове.
2. Убрать лишнее на время нашей беседы. Ввести регламент, в котором учесть, что 1, 2, 3, 4 — чушь, а 5 и 6 — можно оставить.
3. Дать задачку. Так как в ее работе будет встречаться не только подбор, но и интеллектуальная нагрузка (мне нужен сотрудник, который не будет задавать вопросов после получения задачи) — для начала мы проведем небольшую логическую разминку, на уровне 8-11 классов школы. Такие задачки можно найти в учебниках и в гугле. Если разминка пройдет хорошо — я дам одну из личных логических головоломок и посмотрю, за сколько времени она справится.
4. После того, как мы поняли ее уровень, если она меня устроила — я дам ей практическое задание. Сделать выборку резюме: 10 хороших и 10 плохих, в течение получаса, объяснить, кто и по каким причинам попал в одну, или другую группу.
Продуктивность: Я сторонник практических интервью, поэтому, если все предыдущие этапы прошли гладко — следующим будет показать себя в деле. (прежде — мы проведем короткую беседу на тему того, что есть «продукт» и какие продукты у нее были на прошлых местах работы) Мы определим, какой в теории должен быть план по звонкам-приглашениям из 10 «хорошим» резюме и дадим ей скрипт звонка (см. «рекрутмент для самых маленьких»). По желанию Анна сможет внести доработки в скрипт. Кстати, план по приглашениям также озвучит сама Анна. Далее нет ничего легче, чем воплотить план в жизнь. Если план выполнен хотябы на 50%, то Анна пройдет этот этап.
Лояльность: Очевидно, что человек, откликнувшийся на такую вакансию, приехавший вечером в пятницу и прошедший в течение нескольких часов все эти тесты — уже подходит под наше описание «лояльности». Тем не менее, стоит уделить особое внимание на всем этапе такого собеседования, как себя ведет кандидат. Капризничает, ноет, оспаривает — это три повода усомниться в «лояльности».
3. Как замотивировать.
Пройдя такой отбор Анна заслуживает приз. Для того, чтобы этот приз не был пустым звуком — нужно понять, что же действительно нужно Анне.
Итак, мы знаем, что Анна посещает мероприятия по HR. Хочет развиваться в этом направлении и «работать с людьми».
Поэтому я считаю, что Анну должно мотивировать:
1. Посещение реально дельных мероприятий по HR, без 360-370 и даже 380 градусного подбора. Например HR Day 🙂
2. Перспективы роста в рекрутменте — от помощника с функционалом ресёчера + звонильщика до полноценного HR менеджера, который на 100% ведет проекты от заявки до закрытия вакансии. Далее, при желании и стремлении — я (работодатель) готов обеспечить Анне рост до руководителя группы HR. Под моим чутким контролем, естественно.
3. Обучение внутри компании. Я могу рассказать Анне о многих своих фишках в подборе, если увижу, что она старается.
4. Перспективы карьерного роста. Мы сойдемся на зарплатной части прямо во время беседы и она будет составлять от 10 до 20 т.р. + %. Для Москвы такие зарплаты — это сверх-низкий уровень и даже курьер зарабатывает больше. Тем не менее, если в ходе работы я пойму, что Анна — тот сотрудник, который мне нужен, я без проблем выделю ей прибавку. И это Анна узнает от меня прямо на интервью.
5. Рост в партнерских КА. Если Анна захочет через год «пойти дальше» — у нашей компании много дружественных агентств, которые с радостью принимают наших стажеров и выпускников в свои ряды. Анна также узнает об этом от меня на интервью.
Если предложенные условия устроят Анну (ответ она должна дать сразу. Максимум — через 10-15 минут), то с понедельника она начнет работать.
Применяйте такую технику к подбору на мелкие зарплатные условия, или для найма сотрудников в свои ряды, если у Вас — старт-ап.
