Описание модели компетенций недавнего прошлого
Описание модели компетенций, развиваемых в программах обучения и наставничества на протяжение последних лет. Уже пришло время всерьез пересматривать данную модель.
«Корпоративная модель компетенций состоит из 8 компетенций, их определений, а также положительных и отрицательных индикаторов (описаний поведения).
В связи с разнообразием целей и задач работников выделены 2 уровня модели компетенций:
Уровень 1: Руководители
Уровень 2: Специалисты
Часть компетенций, таких как Ориентация на результат требуют одинакового поведения на всех уровнях. Поэтому некоторые компетенции могут относиться одновременно ко всем уровням работников.
- Системное/стратегическое мышление
- Специалитет
- Ориентация на результат
- Планирование и организация деятельности
- Работа в команде
- Лидерство
- Эффективная коммуникация
- Управление изменениями/ инновационность»
Последняя сейчас более актуальна на мой вгляд.
| Управление изменениями/ инновационность | ||||
| Руководители | Специалисты | |||
| Определение | Изучает и анализирует новейшие российские и мировые тенденции в своей области деятельности. Разрабатывает и внедряет новые подходы в работе, постоянно ищет возможности и предпринимает активные действия для повышения эффективности и качества работы своего подразделения и организации в целом. Предлагает нестандартные решения. Помогает другим адаптироваться к изменениям. | Находит новые решения в изменившихся условиях. Быстро адаптируется к изменениям, легко обучается. Предлагает пути повышения эффективности и качества выполнения работы. Позитивно относится к происходящим изменениям, участвует во внедрении изменений в своей организации. | ||
| Индикаторы | Позитивные | Негативные | Позитивные | Негативные |
| Регулярно осуществляет поиск информации о происходящих изменениях и появлении новых разработок в своей области в России и в мире. | В своей работе ориентируется только на методы, используемые в своей организации/группе организаций. Не интересуется тем, что происходит в его сфере деятельности в других российских/мировых компаниях. | Регулярно осуществляет поиск информации о происходящих изменениях и появлении новых разработок в своей области в России и в мире. | В своей работе ориентируется только на методы, используемые в своей организации/группе организаций. Не интересуется тем, что происходит в его сфере деятельности в других российских/мировых компаниях. | |
| Самостоятельно инициирует внедрение новых, не использовавшихся в организации ранее методов и технологий, выходит к руководству с предложениями по оптимизации работы. | Не проявляет инициативы, предпочитает использовать традиционные методы. | Активно внедряет нововведения, перестраивая свое поведение и методы работы. | Продолжает использовать старые методы работы, сопротивляется нововведениям. | |
| Видит возможные препятствия при введении новых подходов, учитывает возможное сопротивление и негативное отношение коллег. Находит пути их преодоления. | Отмечает препятствия, только сталкиваясь с ними. Не пытается их преодолеть. | Видит возможные препятствия при введении новых подходов. учитывает возможное сопротивление и негативное отношение коллег. Находит пути их преодоления | Отмечает препятствия, только сталкиваясь с ними. Не пытается их преодолеть. | |
| Объясняет полезность нововведений коллегам и подчиненным, делая их союзниками и помогая им адаптироваться к изменениям. | Вводит изменения в приказном порядке, не разъясняя их смысл и не помогая адаптироваться к ним своим коллегам и подчиненным. | Вовлекает в работу по внедрению изменений коллег, делая их своими союзниками. | При внедрении изменений не вовлекает других, вызывает раздражение и негативное отношение окружающих. | |
| Внедряя изменения, обеспечивает эффективное выполнение текущих рабочих процессов. | Предлагая нестандартные идеи и подходы к решению проблем, не обеспечивает эффективное выполнение текущих рабочих процессов. | При внедрении изменений в работе поддерживает эффективность текущих процессов. | Внедряя изменения, снижает эффективность текущих процессов. | |
| Мотивирует подчиненных на выдвижение инициатив по улучшению качества и повышению эффективности работы. | Не поощряет коллег и подчиненных к инициативности. | Поддерживает инициативы коллег по улучшению качества и повышению эффективности работы. | Отвергает инициативы других людей, даже если они направлены на повышение эффективности работы. | |
| Предпринимает практические шаги по саморазвитию (читает специальную литературу, посещает семинары, тренинги, консультируется с более опытными коллегами и пр.). | Работает с опорой на имеющиеся знания и навыки, не предпринимает шагов по саморазвитию. | Предпринимает практические шаги по саморазвитию (читает специальную литературу, посещает семинары, тренинги, консультируется с более опытными коллегами и пр.). | Работает с опорой на имеющиеся знания и навыки, не стремясь к саморазвитию. | |
| Внедряет изменения в свою деятельность, повышает эффективность работы своего подразделения. | Довольствуется текущей эффективностью подразделения, препятствует внедрению новых технологий. | «Выходит к руководству» с предложениями по оптимизации работы. |
