Оценка кандидатов для отдела персонала

При подборе сотрудников на вакантные должности отдела персонала я обычно использую нижеприведенные методики отбора кандидатов. В первую очередь необходимо учесть, на какие конкретно должности мне нужно найти сотрудников, обычно в отделах персонала они подразделяются на два вида: специалисты по подбору, обучению и оценке персонала, и специалисты по работе с кадровыми документами. Конечно же, варианты структур отделов персонала могут достаточно сильно отличаться в разных организациях, но тем не менее, часто работа разделяется по двум наиболее самым востребованным функциями кадровых служб в организациях: это подбор и оценка персонала и кадровый документооборот. 

Первая часть работы по отбору кандидата состоит из стандартной обработки и анализа деловых навыков. Для этой цели будет хорошо использовать небольшие тестовые опросники, для специалиста по кадровому делопроизводству это может быть тест на 15 – 20 вопросов на знание трудового законодательства, правил оформления кадровых документов, правил подсчёта трудового стажа и т.п., для менеджера по подбору персонала это: знание основных приёмов рекрутинга, начиная от массового подбора и заканчивая приёмами хедхантинга, также знание источников поиска персонала в различных видах СМИ.

Вторая часть – это уже выявление типа личности и предрасположенность к определенному виду деятельности, здесь уже полезно применить психологическую оценку.

Обычно я применяю следующее виды оценки:

1. Определение поведенческого типа: интроверт или экстраверт.  Интровертам, за счёт умения сосредотачиваться на длительное время на конкретной задаче, всегда легче работать с документами, чем длительное время общаться с людьми, экстравертам же наоборот, гораздо проще переключаться с одной задачи на другую, много общаться, тогда как на более рутинных действиях, как работа с документами, им сложнее сосредотачиваться. Поэтому для интровертов предпочтительнее будет работа с документами (специалист по кадрам), а для экстравертов лучше работа с людьми (менеджер по подбору персонала, обучению и оценке).
2. Определение профессионально предрасположенности (тест на профориентацию Е.А. Климова).  Обычно на должности специалистов по кадровому документообороту предпочтительнее брать кандидата с типом личности Человек-Знак, т.к. именно такие типы людей умеют грамотно обрабатывать большие объёмы документов, внимательны, хорошо видят ошибки и любые отклонения от заданной норм документооборота. Профессионально важные качества: способность к точным наукам, развитое абстрактное мышление, высокая устойчивость внимания, аккуратность и усидчивость. На должности менеджеров по подбору персонала, обучению и оценке оптимально подходят кандидаты с психотипом Человек-Человек. Профессионально важные качества: развитые коммуникативные способности, легкость знакомства и общения с новыми людьми, чуткость и доброжелательность к окружающим, умение внимательно выслушивать людей, эмоциональная устойчивость, быстрая переключаемость внимания, наблюдательность.
3. Оценка метапрограмм кандидата (определение особенностей мышления кандидатов, мотивации при принятии им решений и предпочтений в рабочих отношениях). Описано в книге С. Ивановой «Искусство подбора персонала». На должности специалистов по работе с документами хорошо подходит тип личности «Консерватор», ориентированный на процессы и процедуры, для него характерна высокая степень консерватизма, склонность к работе в стабильной среде, к повторяющимся действиям и ситуациям, затруднительна адаптация к новому. Такие люди очень хороши в тех видах деятельности, где требуется усидчивость, умение соблюдать точные технологии и процедуры, при этом среда стабильна и работа в достаточной степени рутинна. На должности специалистов по подбору, обучению и оценке персонала наиболее подходящим типом личности является «Эволюционер», ориентированный на возможности и результат, особенности данного типа заключается в том, что он способен на быстрое переключение с одного действия на другое, отличается стремлением к новым возможностям, технологиям, совершенствованию в сочетании с использованием лучшего из прошлого опыта, создание кардинально нового взгляд на вещи, отказ от ранее используемых установок.

Данный способ оценки применим не только для подбора сотрудников в отдел персонала, но также и в другие службы, где заняты сотрудники, работающие преимущественно с документами или наоборот, чья деятельность связана с большим количеством общения, направлена на работу с клиентами и т.п.

Источник