Ценность процесса наставничества
Наставничество определяется, как добровольная функция. Она дает специалисту или руководителю возможность, в свою очередь, быть зачисленным в кадровый резерв руководителей и высшего звена управления.
А это позволяет использовать возможности карьерного и профессионального роста внутри компании или в целом — бизнеса.
Быть востребованным и кроме профессионального роста, расти не только вверх, но и по горизонтали иерархии.
Функции наставника являются дополнительным преимуществом при рассмотрении его кандидатуры с целью назначения и/или продвижения.
Наставничество повышает статус сотрудника в глазах коллектива. Это почетная обязанность, способ получить признание коллег и повысить свой статус в целом в организации.
Наставничество позволяет тренировать и оттачивать свои управленческие и коммуникативные навыки. Так если наставником становится уже действующий руководитель — это дополнительный опыт руководства не только профессионалами, но и проба себя в работе с молодежью. Если наставником становится специалист — это опыт приобретения навыков руководства людьми. И в том, и в другом случае, наставник получает опыт управления и обучения сотрудников, при этом обучаясь сам!
Парадокс ситуации заключается в том, что наставник в процессе наставничества сам проходит обучение и приобретает не только знания, но что более ценно – практические навыки.
Кроме этого, наставник в процессе наставничества продолжает развиваться сам, как личность. Для руководителей и специалистов, которым важно и ценно их дальнейшее развитие, как личности — наставничество становится точкой опоры. В этом случае уместно говорить о самообразовании, саморазвитии, самооценке наставника и самореализации.
Вспомним «двойственность» наставника в отношении «организация – сотрудник/новый сотрудник». Наставник оказывает влияние на сотрудника, на его ценности, установки в нужном для организации/компании направлении. Тем более необходимо, чтобы наставник являлся ярким носителем корпоративной культуры. И главное – наставник должен четко осознавать важность своей роли.
Необходимо четкое понимание значимости работы с самими НАСТАВНИКАМИ — это, прежде всего, своего рода инвестиции в будущее организации/ компании, в ее развитие. Создание эффективного института наставничества позволяет оптимальным образом передавать накопленные знания и ценнейший опыт новым поколениям работников, но и прямо влиять на «воспитание» сотрудников в корпоративном духе. Следует отметить, что сам институт наставничества, сама система наставничества целесообразно применять как на производственных, так и в непроизводственных организациях с учетом специфики.
К наставничеству так же могут привлекаться сотрудники и специалисты предпенсионного и пенсионного возраста, достигшие значительных успехов в своей профессиональной деятельности. И это очень серьезный шаг со стороны организации — не увольнять возрастного сотрудника, а грамотно и в полной мере использовать его опыт и знания.
Важно отметить, что в программе наставничества могут принимать участие все сотрудники, вне зависимости от того, в каком городе или в каком подразделении они работают.
И создавая в организации систему наставничества, закладывая основу «культуры наставничества», очень важно понимание ценности труда самого наставника, а не только давать оценку труда наставника.
Я желаю всем нам быть хорошими наставниками и получать от этого не только и не столько материальное, но и моральное удовлетворение!
