Как эффективно разработать систему KPI
Сегодня многие компании в постоянном поиске работающей мотивационной системы. И не важно сколько на рынке существует компания, главное выстроить эффективную систему взаимодействия с менеджерами, маркетологами, IT-специалистами и т.д. для того, чтобы сотрудники были правильно замотивированы на увеличение дохода компании, ее места на рынке и успешности ее продукта.
Хочу поделиться исключительно своим опытом! Мне неоднократно приходилось разрабатывать и внедрять систему KPI в ОП, так чтобы эта система не изживала себя, а имела возможность постоянно трансфомироваться.
Постоянная трансформация жизненно необходима для любой компании, так как при реализации практически любого товара или услуги, существует много факторов влияющих на сбыт:
1) сезонность
2) выставки и различные мероприятия
3) акции и скидки
4) запуск нового продукта/услуги на рынок
5) высокая конкуренция
Поэтому необходимо учитывая данные факторы, корректировать мотивация сотрудников для достижения поставленных целей.
Например, вы продаете консалтинговые услуги, у которых также есть сезонность. Вы знаете, что летом можно предлагать клиентам активные выездные мероприятия, игровые форматы, фасилитации, командообразующие тренинги и т.д. В связи с этим вы ставите на 3 месяца план по встречам, звонкам, проектам, новым клиентам исходя их этой корректировки.
Далее наступает осень, а здесь уже сезон выставок, развитие личностных и управленческих компетенций, коучинг, новый менеджмент, становление и развитие лидерских качества. Соответственно у менеджеров и других специалистов задача корректируется. В этом случае необходимо делать акцент на привлечение новых клиентов на выставках, делать упор на живые встречи и проекты.
Немного расскажу про одну из рабочих структур KPI системы. Строго всегда мотивация должна прописываться для каждого сотрудника и выдаваться ему в печатном виде на руки, а также дублироваться на почту.
Прописываем мотивацию на конкретного Сейлза или КАМа:
1) указываем окладную часть
2) прописываем конверсию на месяц ( 500 звонков-200 КП-8 встреч-2 новых клиента-2 реализованных проекта)
3) на каждую ступень плана прописываем фикс. выплату (каждая компания рассчитывает исходя из своего бюджета)
Например:
Кол-во активных звонков в месяц 500шт – в неделю 125шт – в день 25шт (4 часа на звонки) = 3000 руб
— 1 встреча в день = 15 звонков вычитается из итогового плана
— 2 встречи в день = 25 звонков вычитается из итогового плана.
4) При невыполнении одного из пунктов KPI по итогам месяца, сумма за него не выплачивается. То есть, если менеджер, к примеру, сделал план по встречам — он получает свои 4000 руб. Если он не сделала план по звонкам, то просто не получает за них деньги ( и не важно что он не добрал всего 5 звонков).
Некоторые компании действуют немного иначе, и ставят пониженный коэффициент за невыполнение одно из показателей. Например, 0,8% выплатят сотруднику по всем показателям, если он не выполнит хотя бы один! Я не сторонник подобной системы, так как она сильно демотивирует исполнителей.
5) обязательно нужно прописывать выплату за перевыполнение плана к примеру на 20-30%. Также необходимо устраивать ежемесячные конкурсы между спецами на денежный приз (если бюджет вашей компании позволяет). Если же нет, то не ленитесь и устраивайте нематериальную мотивацию ( вместе в кафе, на шашлыки, клуб обсуждение интересов и многое другое).
6) далее обязательно пропишите «ИТОГО за месяц по KPI…….!» Чтобы спецы видели достигаемый результат и свой личный заработок.
7) Далее указываете план от 3 месяцев до 6 месяцев максимум. Не рекомендую прописывать план на год.
8) Желательно разработать и уместить систему KPI на одном листе, чтобы сотрудникам было просто и понятно в ней ориентироваться. Мотивация не должна быть сложной, иначе люди на кого она рассчитана просто будут путаться, недопонимать сомневаться и это часто приводит к низкому профиту по итогу.
