Аудит hr-процессов компании. Когда пора и как провести?
В какой-то момент, когда компания вырастает из стартапа в стабильно функционирующий бизнес, приходит время провести комплексный аудит hr-процессов и понять, что нужно оптимизировать, что регламентировать, а что еще предстоит создать. Происходит это обычно при наличии одного или комплекса из следующих условиях:
- компания достигла численности 40-50 человек,
- текучка персонала высокая, люди уходят к конкурентам,
- бизнес делают люди и потеря ключевого сотрудника может привести к серьезным финансовым потерям (например, в высокотехнологичных бизнесах), надо заранее не допустить такой ситуации,
- есть большая потребность в привлечении высококвалифицированных сотрудников, а рынок, на котором оперирует организация, является высококонкурентным. К примеру, IT.
Если говорить о полной развернутой структуре бизнес-процессов службы персонала, то она состоит из следующих блоков:
- Стратегическое управление — HR-стратегия
- Организационное проектирование — оргструктура и дизайн
- Бюджетирование расходов на персонал
- Управление эффективностью HR-службы
- Планирование потребности в персонале
- Поиск и привлечение персонала
- Подбор и найм персонала
- Адаптация персонала
- Оценка персонала (KPI, модель компетенции)
- Обучение и развитие
- Управление внутренней карьерой сотрудников
- Работа с талантами, HiPo, кадровый резерв
- Система оплаты труда и стимулирвоания
- Социальные программы и гарантии
- Корпоративная культура и идеология
- Внутренние коммуникации
- Кадровый учет и делопроизводство
Ниже я предлагаю вам список вопросов, которые помогут вам провести аудит hr-процессов и понять, какие из перечисленных процессов присутcтвуют в вашей компании, а какие еще нужно внедрить.
- Существует ли в компании такой документ, как «Кадровая политика»? В чем его основные идеи?
- Сколько сотрудников работают в организации? Есть ли утвержденная организационная структура?
- Какой состав сотрудников предприятия (по поло-возрастным, образовательным и квалификационным характеристикам)?
- Укомплектован ли штат? Какие должности или вакансии в организации являются «дефицитными»? Какие показатели текучести кадров?
- Установлена ли формальная процедура и критерии отбора и приема на работу сотрудников? Следуют ли этой процедуре и критериям?
- Установлены ли конкретные требования к компетенции каждого из сотрудников? В какой форме? Каким образом оценивается реальная компетенция? Существует ли модель компетенции в компании: корпоративныя, профессионально-техническая, лидерская?
- Существует ли возможность карьерного роста? По какому принципу?
- Соответствует ли уровень заработных плат, установленных в компании, уровню з/п на рынке труда? Как можно оценить его в целом — он ниже или выше?
- Является ли система начисления заработных плат сотрудников и управленцев прозрачной и понятной? Учитывается ли в системе оплате труда оплата по результатам работы, дополнительные бонусы?
- От чего зависит возможность повышения заработной платы сотрудников и управленцев?
- Какие дополнительные системы стимулирования сотрудников к труду используются на предприятии (материальные, нематериальные)?
- Существует ли система кадрового резерва? Сформирован ли пул талантов? Ведется ли с ним работа?
- Можно ли говорить о «демотивации» сотрудников предприятия? Что можно считать причинами «демотивации»? Когда это происходит?
- Существуют ли программы обучения в организации? Для каких подразделений или должностей?
- Определены ли потребности в обучении для каждого из сотрудников?
- Каким образом планируется, организуется и осуществляется обучение персонала? Как оценивается результативность проводимого обучения?
- Существует ли на предприятии система корпоративных ценностей? Как она формализована (Корпоративный кодекс, Устав, Правила для сотрудников, никак не оформлена) ?
- Проводятся ли в организации корпоративные мероприятия? Какие? Кто за них отвечает?
- Можно ли сказать, что на предприятии существует такое понятие, как «культура труда» ? В чем оно выражается?
- Какие причины могут стать причинами неожиданного увольнения сотрудника?
- Можно ли считать, что существующая система управления персоналом полностью обеспечивает выполнение работ сотрудниками, имеющими соответствующую квалификацию (компетентными для данной работы)?
- Существует ли система оценки персонала? Какие критерии оцениваются? Насколько они понятны сотрудникам? Кто проводит оценку, как часто?
- Как организовано кадровое делопроизводство? Когда последний раз проводился аудит кадровых документов? Каковы результаты этого аудита? Есть ли все обязательные политики и приказы по кадровому составу?
- Разработана ли система KPI для HR? По каким метрикам вы замеряете эффективность работы службы?
Эти вопросы помогут вам задуматься о необходимости првоедения профессионального аудита hr-процессов и повысить эффективность системы управления бизнеса вашей компании в целом.
