Почему 50% удаленных сотрудников не проходят тестовый период, а оставшиеся работают неэффективно
Давайте поговорим о том, почему удаленные сотрудники часто разочаровывают работодателей, сбегают после испытательного срока или вообще не приходят на онлайн – собеседования.
Всегда ли проблема со стороны кандидата? По нашим практическим наблюдениям, работодатели допускают ошибки из-за которых, получают негативный опыт работы с удаленными сотрудниками. Давайте об этом поговорим подробней…
Если не брать в счет личные качества кандидатов, то причина несостоявшихся деловых отношений кроется, так же в ошибках со стороны работодателя:
1. Руководитель компании не имеет четкого представления о том, какие именно обязанности будет выполнять удаленный сотрудник.
Какими личными и профессиональными качествами он должен обладать, какую роль он будет играть в компании. Иногда в одной вакансии собраны разноплановые задачи, которые должны выполнять 2-3 разных специаиста, со специальными навыками.
Набор кандидатов по неправильно составленному профайлу быстро разочаровывает не только работодателя, но и удаленного сотрудника, ведь от него требуют совсем не то, что обещали при найме. В итоге — увольнения и постоянная текучка кадров. Важно помнить, что сотрудник, которого нанимают на работу — это исполнитель. Необходимо обеспечить необходимые инструкции, регламенты и план ввода в должность для быстрого и структурного понимания задач.
Также важно продумать такие моменты:
— Как обучать сотрудника продукту и ценностям компании
— Как адаптировать и вводить в должность
— Что сотрудник будет делать в 1,2,3 рабочий день
— Какие KPI будут у сотрудника и за что
— Как будет строиться коммуникация
— Кто будет контролировать и взаимодействовать с сотрудником
— Какие задачи стоят перед сотрудником конкретно
— Что является ценным конечным продуктом удаленного сотрудника
2. Работодатель не знает, где именно искать нужного удаленного сотрудника.
Он регулярно подает платные объявления на сайтах работы и месяцами ждет откликов на резюме, в то время, как его кандидаты обитают на тематических блогах или в оффлайне. Итог – бюджет сливается на рекламу, вакансия так и остается открытой, работа стоит.
В современном мире, есть достаточно способов найти персонал быстро и эффективно. Не ждите откликов, действуйте и берите инициативу на себя. Для этого используют:
— социальные сети
— таргетированная реклама на вакансию
— форумы тематические
— паблики в сообществах
— прямой поиск резюме на работных сайта и продажа вакансии
— тематические площадки.
3. Не зная региональных особенностей удаленных сотрудников, работодатель составляет описание вакансии, пункты которого непонятны и отпугивают возможных кандидатов.
Даже если кандидат найден и трудоустроен, в компаниях зачастую нет системы для правильной организации его работы, удаленного контроля и мотивации. Проработав определенное время, сотрудник так и не становится частью коллектива, не разделяет корпоративных ценностей и со временем начинает работать спустя рукава.
Работая с удаленными сотрудниками, важно понимать, что вы имеете ограниченные каналы коммуникации с персоналом. Ввиду этого и подход к подаче информации и постановке задач должен быть иной. Важный принцип — это «один человек — одна задача». Многозадачные вакансии ( руководящие ) лучше переводить в офис, а вот все линейные можно на удаленную работу. У линейных список задач должен быть минимальный и точки контроля конкретные.
Так же, в части контроля и системы мотивации есть ключевые моменты, которые помогут вам управлять удаленными сотрудниками. Есть специализированные сервисы для контроля персонала. Суть их в том, что в рабочее время сервис делает скрин рабочего стола сотрудника с некоторой периодичностью и идет счетчик времени по активности. Вы сможете в цифрах отслеживать продуктивность потраченного времени работника.
