Как организовать такое обучение сотрудников, которое даст видимый результат?
Вот распространенная ситуация: сотрудники проходят тренинг, активно выполняют все задания, говорят в обратной связи, что «тренинг понравился». Но после обучения не наступает заметных изменений в поведении: сотрудникам сложно самостоятельно повторить то, что они только что тренировали. И они возвращаются к привычным моделям поведения. В итоге: деньги потратили, результат — «0».
Многие компании регулярно сталкиваются с такой ситуацией, поэтому складывается мнение, что обучение стоит использовать как развлечение (или наказание — с таким я тоже сталкивалась) для сотрудников, а не как способ решения конкретных бизнес-задач. На самом деле, если все грамотно организовать, то эффект будет. Обозначим основные этапы, грамотная проработка которых обеспечивает результат.
- Банально, но начинаем с формулирования цели обучения, а именно, какие изменения в сотрудниках должны произойти после тренинга? Это «новое» поведение работников должно способствовать достижению конкретных бизнес-целей компании.
- Обозначаем, кого будем учить, какую категорию сотрудников. Среди прочего важно учитывать возрастной состав участников будущего обучения. Например, молодое поколение с удовольствием использует на тренинге гаджеты и различные сервисы. Для сотрудников более старшего возраста это обычно дополнительный фактор стресса.
К слову, про сервисы, которые сейчас любят использовать тренеры – опросы, голосования, интерактивные доски и др. – их использование должно быть обоснованным (смотрите пункт №1 – про цель). Увы, часто это просто PR – ход тренера и мучение для участников, которые искренне не понимают, зачем все это нужно.
- Определяем, чему необходимо научить выбранную категорию работников. Проведение «общих» программ, например, «Активные продажи» или «Навыки управления временем» здесь не подойдут, т.к. у ваших сотрудников есть сложности не с продажами или управлением временем вообще, а с какими-то конкретными аспектами этих процессов. Ими и нужно учиться овладевать.
- Выбираем отвечающий поставленным целям метод обучения. Если наша цель — передать только знания, то нет необходимости для этого разрабатывать и проводить именно тренинг. Обучающиеся могут прослушать лекцию, прочитать подготовленный текст или статью, изучить курс в системе дистанционного обучения. Для лучшего усвоения материала при чтении лекции можно и нужно включать элементы интерактивности: предлагать ответить на вопросы, выполнить мини-задания, заполнить небольшой тест. Если только передачи знаний недостаточно, нужно выработать новые умения, иной взгляд на ситуацию, проводим тренинг.
На практике я часто сталкиваюсь с тем, что под словом «тренинг» имеют ввиду интерактивную лекцию с использованием слайдов. Руководитель ожидает эффектов, которые можно получить именно от тренинга и разочаровывается в проведенном обучении, не получая таковых.
- Помогаем участникам внедрить полученные на тренинге умения в рабочую практику. Само по себе обучение, каким бы познавательным оно не было, имеет небольшую ценность, если оно не нашло применения в работе. Не стоит надеяться на то, что сотрудники, вдохновленные полученными новыми знания, сами начнут их внедрять в работу. Сопротивление изменениям и привычки быстро приводят к тому, что персонал возвращается к «старым» моделям поведения. Чтобы этого не произошло, рекомендуется проводить посттренинговые мероприятия, направленные на закрепление полученных ранее знаний и умений (часто в целях экономии денежных средств от посттренинга отказываются, а зря! Если бюджет сильно ограничен, обсудите с тренером, проведение каких мероприятий позволит закрепить полученные на обучении знания и умения и обязательно что-о из этого проведите). Но ключевая роль на этом этапе — у руководителя, чьи сотрудники проходили обучение. Именно он стимулирует использовать новые умения в работе, контролирует этот процесс, поддерживает, когда не сразу получается.
В этой статье я не поднимаю проблему выбора тренера, т.к. тема большая и заслуживает отдельной статьи. Скажу лишь, что качественно составленная (учитывающая все описанные выше этапы), подробно прописанная программа обучения позволяет достичь запланированных результатов, даже если она будет проводиться тренером-новичком или внутренним тренером (сотрудником компании, не имеющим профильного тренерского образования).
