Рекомендации по подбору персонала в молодую компанию
Подбирая персонал в новую компанию, рекрутеры советуют делать это особым образом. Причина в том, что бренд компании еще не раскручен, корпоративные ценности и миссия не созданы. Поэтому, компания, а именно работодатель и его HR-специалист в самом начале своей деятельность должны хорошо подготовиться к подбору персонала. Ведь поиск сотрудников в новую компанию заметно отличается от аналогичной процедуры, для фирмы которая работает уже не один год.
Подготовка компании-работодателя
Для того, чтобы подобрать правильных сотрудников на нужные места следует проработать списки специалистов и учесть важные факторы размещения вакансии:
- Грамотно сформулировать продающую вакансию. Вы должны понимать, что ваша компания новая и ее «имя» не известно соискателям. На такие предложения чаще всего откликаются кандидаты с низкой квалификацией либо вообще без образования, а также студенты. Если вы хотите подобрать как можно быстрее качественных кадров, то вам следует презентовать вашу компании и в самой вакансии «продать выгоду» специалистам.
- Кроме презентации компании, рекрутер должен прописать максимально четкие требования к кандидату, а также гарантии мотивации (желательно чтобы там стоял хотя бы примерный диапазон заработной платы).
- В объявлении о работе должен быть призыв к сотрудничеству. Соискатель, прочитав информацию о компании, ее требованиях и преимуществах трудоустройства должен захотеть в ней работать. С написанием объявлений прекрасно справился бы HR-маркетолог. Именно этот специалист понимает, как правильно преподнести информацию потенциальному сотруднику и что он хотел бы увидеть в описании вакансии. Однако, далеко не в каждой новой организации есть в штате такой сотрудник, поэтому зачастую работодатели на первоначальном этапе создания команды пользуется услугами профессиональных рекрутеров, иногда даже хендхантеров.
- Если нужны сотрудники срочно, рекрутеру необходимо действовать быстро и эффективно. Ему следует воспользоваться услугой горячие вакансии на сайте по трудоустройству. Иначе ваши многочисленные размещенные объявления просто исчезнут из поля зрения активных соискателей.
Пример как привлечь кандидата на должность менеджера по работе с клиентами: «Для нашей компании клиент всегда на первом месте, и мы делаем все, чтобы обеспечить его нужными ему услугами и товарами. Поэтому мы ищем сотрудников, которые понимают ценность своей работы, нашего продукта и готовы работать на максимальный результат за достойную оплату труда».
Вы должны не только заинтересовать привилегиями работы в вашей компании, перечислить требования, но и зажечь огонь интереса, лояльности к компании. Ведь каждый соискатель может быть потенциальным вашим клиентом.
В процессе поиска сотрудников в молодую компанию и прописывая текст вакансии обязательно дайте гарантию профессионального развития, карьерного и роста, и официального трудоустройства. Ведь на сегодняшний день соискатели больше всего ценят в работе стабильность.
На первых этапах создания компании работодатель должен найти опытного HR-ра, не стоит жалеть денег за гарантию эффективной работы. Ведь быстрый подбор работников компетентных и квалифицированных станет залогом эффективного бизнеса. Желательно, сам руководитель совместно с специалистов по подбору персонала должен быть готовым к длительному поиску, поэтому стоит выбрать изначально приоритетные должности и составить план формирования штата в компанию. Если искать одновременно всех работников на равном уровне, можно ошибиться в выборе и нанять сначала тех, с кем можно было бы и повременить.
Если вы, как работодатель еще не проводили ни одного собеседования вам следует хорошо к нему подготовиться. Прописать план интервью вместе с HR-ром, установить границы и количества собеседований в день. Возможно некоторые встречи с кандидатами на должности неприоритетных сотрудников менеджер по подбору персонала может провести сам.
Проинструктируйте своего HR-ра о критериях отбора, кого вы хотите видеть в своей организации. Зачастую в молодых фирмах штат достаточно мал, однако вполне «концентрирован» для выполнения конкретных целей. Поэтому использование профиля должности и тестов на определение уровня профессионализма обязательны, так же очень эффективны проективные вопросы. Последние необходимо составить исходя из вакантной должности, на это не нужно тратить много времени, достаточно 3-4 проективных вопросы чтобы понять направление мышления кандидата.
Как работодатель, так и рекрутер должен понимать, что подбор сотрудников в молодую компанию сопровождается периодичной текучестью кадров. В процессе формирования корпоративной культуры организации, ценностей и стабилизации рабочих бизнес-процессов смена сотрудников будет проходить систематически. Поэтому рекрутер при поиске и подборе первого штата должен создать максимально расширенную базу кандидатов, для срочного закрытия горячих вакансий при необходимости.
