Правильная стратегия отбора молодых специалистов
Любой сотрудник, даже самый успешный в свое время также был студентом и искал свое первое место работы в фирме или компании. Многие компании, как зарубежные, так и отечественные, практикуют разработку программ привлечения выпускников в свои ряды, их последующая адаптация и карьерный рост. В тоже время и небольшие по численности фирмы берут в свои ряды теоретиков, с дипломом, но без опыта работы. В частности, практика приема на работу молодых сотрудников небольшими предприятиями довольно таки распространена в жизни – руководитель стремится привлечь на работу человека компетентного и знающего, который на практике реализовать собственные знания и способен в некотором роде «оживить» весь бизнес – процесс внутри компании.
Тут, конечно же, имеет место риск – новый сотрудник может быть достаточно активен в своем видении развития компании, в вопросе отстаивания своей позиции, но устоявшийся коллектив не всегда с раскрытыми объятиями встречает такого нового и напористого работника. При этом стоит помнить и то, что не стоит и подавлять инициативу молодого новичка – стоит поддержать его и направить в нужное русло. Если не сделать этого – молодой спец просто потеряет свой азарт и пыл, и возможно перспективный проект и прибыль в конечном итоге.
Сама сложность состоит в том, что, отучившись в институте, молодой специалист может разочароваться в будущей профессии, а нередко в этом стоит винить и саму компанию. Ссылаясь на неопытность его просто сажают за стол, перекладывать из угла в угол бумаги, контролируя каждый шаг и не давая проявлять инициативу и, тем самым, сводя на нет весь энтузиазм. Несколько иначе дело обстоит в крупных компаниях, где есть свои отделы по работе с молодыми кадрами, деятельность которых направлена на «выращивание», построение под собственные требования молодого сотрудника. Такая политика больше присуща банкам и крупным финансово-инвестиционным компаниям.
Прекрасным способом подбора персонала является посещение сотрудниками HR-отдела стен института или университета и уже в них провести отбор желающих пройти стажировку в той или иной компании, а в будущем и возможно получить работу в ней. Некоторые компании идут дальше – подписывают договор с профильным вузом на трудоустройство определенного числа выпускников по окончании учебы и подобная практика особо актуальна для спецов, окончивших «нефтяной» или же экономический профильный ВУЗ. При этом компания может спонсировать студента, оплачивая учебу в ВУЗе, при условии, что последний проработает несколько лет по окончании учебы в их штате. Главное при выборе таких студентов – его достижения во время учебы и характеристики преподавателей, выделяющие его из числа однокурсников. Так же очень важно найти молодого сотрудника, который будет очень активным, стрессоустойчивым и терпеливым. Ведь какой бы ни был студент «молодец» на первой работе ему стоит много всего выдержать и в первый год научиться очень многому.
Выпускник ВУЗа начинает карьеру в компании с самого низа и при желании может достаточно быстро достичь определенного уровня в профессиональном росте за счет разработанной системы ротации и продвижения сотрудников, включающей как вертикальный, так и горизонтальный рост в карьерной площади. При этом с сотрудником могут расстаться или же оставить его на прежнем месте работы, при условии, что результат аттестации покажет недостаточный профессиональный уровень.
Подход к сотрудникам с позиции «директивного роста» имеет свой резон и ложится в основу разного подхода больших предприятий и маленьких компаний. На большом предприятии «отсидеться» на одном месте не удастся, а небольшое предприятие действует с позиции, что если на прежнем месте специалист хорошо работает, то нет смысла его повышать. Это следует принять в расчет молодому специалисту в самом начале своего карьерного роста.
Часто компании при приеме на работу нового сотрудника отдают предпочтение человеку с опытом работы, даже минимальным, нежели вчерашнему выпускнику.
Когда работодатели принимают решение подобрать персонал именно из молодого поколения, они обращают внимание не только на наличие диплома и название самого ВУЗа, но на знание иностранного языка, в большинстве своем английского и немецкого. После прохождения конкурсного отбора выбранный компанией кандидат приступает к исполнению своих обязанностей. Во время испытательного срока ему стоит быть готовыми к пристальному вниманию к своей работе и особенностям коммуникаций внутри коллектива. Довольно часто компания может проводить с новичками семинары или же тренинги для того, чтобы направить молодого сотрудника в нужное русло, а также познакомить более детально с узкой специализацией работы.
