Как узнать причину, по которой уходят сотрудники?
Как бы ни странно звучало в условиях нынешнего кризиса на рынке труда, но существуют компании, которые сотрудники покидают добровольно. Не держатся за рабочее место, пишут заявление по собственному желанию, создавая большую текучесть кадров. При этом зачастую уходят из компании с недобрыми чувствами, щедро делясь негативом с окружающими посредством сети Интернет и личного общения.
Чтобы минимизировать подобные ситуации и сохранить хорошие кадры, необходимо вести статистику частоты возникновения таких увольнений, регулярно интервьюировать всех сотрудников. Но если специалисты по рекрутингу хотят выявить истинную причину увольнения, не довольствуясь стандартными отговорками о смене работы, то им необходимо грамотно подходить также к выходному интервью.
Во-первых, сотруднику необходимо сообщить, что у него не просто выпытывают причины, побудившие написать заявление на расчет и дать повод искать работу новую. На самом деле он принимает участие в выходном интервью, результаты которого формируют статистику причин увольнения. Целесообразно будет сделать акцент на том, что откровенные ответы будут способствовать улучшению условий работы его коллег.
Нужно создать благожелательную обстановку, войти в доверие, дать человеку выговориться, не останавливая его. При этом обязательно учитывать тип темперамента, подстраиваясь под темп разговора респондента. Затем обязательно проанализировать ответы, и при надобности дать рекомендации касаемо его дальнейшей карьеры вне данной компании.
Отдельная ситуация – если человек молчун от природы, и каждое лишнее слово дается ему с трудом. Здесь необходимо задавать не конкретные, а наводящие вопросы, интересоваться о одинаковых ситуациях, но в разных формах. В крайнем случае – предложить ответить на вопросы электронной анкеты анонимно. Ваша цель понять, почему сотрудник хочет уйти с работы.
Второе обязательное условие – пустой офис в конце рабочего дня, желательно в пятницу, перед выходными. Человек почувствует себя увереннее и свободнее, будет исключено интервью с оглядкой на недоброжелательных сотрудников. Наконец, выпустит пар и понизит уровень напряженности и недовольства своей работой.
Приятная мелочь – в самом начале выходного интервью вручите увольняющемуся почетную грамоту или письмо-напутствие с пожеланиями удачи, подкрепленное подписями всех желающих. Можно предложить отредактировать текст для сайта компании, в котором будет размещена информация о его уходе. Этот подход будет свидетельствовать о том, что сотрудника ценили и уважали на прошлом месте работы, прислушивались к его мнению. Возможно, это поможет ему раскрыть истинные причины увольнения, быть более откровенным и освободиться от зла на бывших работодателей и сотрудников.
Идеально, если интервью будет брать тот HR-менеджер, который является настоящим специалистом и пользуется авторитетом у респондента. Если занимаемая должность не совпадает с ожидаемым авторитетом, то можно поручить специалисту по кадрам просто присутствовать при беседе неформального лидера коллектива с практически бывшим сотрудником.
Если доверие установлено, можно попросить увольняющегося не распространяться среди коллектива о негативном опыте работы в данной компании, и радужных перспективах в потенциальной. Ведь человек может уйти, унеся с собой лояльность и уважение подчиненных к своим руководителям.
Не преуменьшайте значимость выходного интервью, ведь своевременно полученная и грамотно использованная информация способствует улучшению атмосферы в коллективе и повышению эффективности работы.
