Увольнение по причине сокращения численности или штата
1. Корректирование штатных расписаний.
Когда в самом начале уменьшают число тех должностей, которые на данный момент не нужны. В частности, стоит помнить, что с учетом положений ч.3 ст. 81 ТК России сам работодатель обязан трудоустроить такого кандидата на освобождение с должности, предложив ему свободные вакантные места на предприятии или же в организации. Если нет – тогда по ненадобности человек выводится за штат.
2. Основанием для сокращения есть соответствующий приказ.
Кроме того неоходимо распоряжение руководства о вводе нового расписания должностей в штате или об внесении изменений в действующий. Как показывает практика и судебные разъяснения ВС РФ такой приказ выдается при наличии действительной необходимости к проведению сокращения числа штата.
В самом приказе о сокращение должно быть прописано такие пункты как:
- причины, легшие в основу такого сокращения.
- какие именно единицы в штатном расписании попадают под сокращение или же полностью исключаются из него.
- с какой даты имеет место сокращение штатной численности.
- какие есть условия для ввода нового штата либо внесение изменений в существующий.
Все объяснения в приказе об увольнении должны быть аргументированы четко и основательно. Например – внедрение мер по улучшению финансового положения предприятия или же снижение объема работ, снижение фонда зарплат и так далее.
3. Доведение до ведома увольняемых сотрудников.
Найти работу не так сложно, как и оформиться, а вот правильно уволить – это целая наука для работодателя. Как правило рабочих – кандидатов на увольнение и сокращение ставят в известность об этом за 2 месяца до потенциальной даты извещениями в письменной форме, которое составляют в 2-х экземплярах.
4. При составлении такого уведомительного листа стоит помнить, что:
- убирают с должности не сотрудника, а именно выводят со штата саму должность и это должно быть отмечено в документе.
- во избежание недоразумений в вопросе того, что сотрудник не мог быть уволен, поскольку включен в категорию штата, которая не подлежит смещения с должности, стоит прописать момент в документе, что об этом он обязан заявить до даты сокращения.
- в извещении стоит прописать перечень вакансий, на которые может претендовать сотрудник, но, если нет – этот момент также стоит отметить.
- если работодатель хочет прекратить отношения до истечения 2-х месячного срока с момента предупреждения и до увольнения, то между ним и сотрудником может составляться соответствующее соглашение. В этом случае работодатель выплачивает как выходное пособие, так и заработок за 2 месяца, плюс дополнительную компенсацию, равную среднему заработку по предприятию.
Массовый подбор сотрудников проводит на государственном уровне центр занятости и именно их работодатель должен ставить в известность о том, сколько и кто попадает под вывод за штат и увольнение. При этом в известность ставят и профсоюзные комитеты и, если увольнение массовое – срок такого уведомления составляет 3 месяца, если нет – в 2-х месячный срок. В самом извещении работодатель указывает профессию каждого уволенного, его специальность и квалификацию, оклад и стаж. При этом, если центр занятости и профсоюз не были поставлены в известность – сотрудник может оспорить свое сокращение и восстановиться на должности.
5. Предложение вакантного места.
Сотруднику, которого освободили с должности стоит предложить любую вакансию из штата компании как на уровне его квалификационного уровня, так и ниже стоящим рангом – это лучше для самого руководства, нежели начинать поиск сотрудника заново, с нуля. Если же вакансия не прописывает в своей штатной инструкции должностные обязанности или же не имеет таких строгих ограничений по квалификации и роду занятости – работодатель предложить любые вакансии, свободные на его предприятии.
Достаточно сказать, что такой шаг распространяется и на временную работу на предприятии или же имеющуюся в штате новую вакансию. В данном отношении прежний трудовой договор между работником и работодателем расторгается на основании соглашения каждой из сторон и составляется новый договор, на определенный срок, когда человек будет временно исполнять те или иные трудовые обязанности, на время отсутствующего работника.
6. Преимущественное право оставления в штате.
В случае полного сокращения штата право преимущественного оставления на должности не предусматривается, поскольку имеет место полное сжатие всех штатных единиц той или иной конкретной должности. Такое понятие принимают в расчет, если речь идет об численном сокращении штатных единиц, когда, например, из 10 единиц работодатель планирует сократить половину.
Таким преимущественным правом оставления в штате имеют кадры, у которых более высокий квалификационный уровень и те, кото согласно ст. 261 ТК России увольнять запрещено как таковых. Если же показатели квалификации равны, то в данном отношении предпочтение будет отдаваться тем, которые прописаны статьей 179 ТК России.
7. Выходное пособие при сокращении и увольнении.
Само расторжение трудового соглашения как таковой оформляют в виде приказа и вносят соответствующую запись в трудовую книжку по п. 2 статьи 81 ТК РФ. В случае увольнения по причине сокращения человек получает пособие, равное его среднемесячной зарплате. При этом за ним остается и месячная зарплата н время, выделенное ему на новый поиск работы, но максимум на 2 месяца с даты увольнения. Новую вакансию можно искать как в центре занятости, так и посещая сайт работа и применяя иные методы поиска. При увольнении в последний день уволенный на руки получает трудовую книжку, плюс справку о размере заработка за последние 2 календарных года.
