Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
Ведется множество дискуссий на тему сбора рекомендаций о кандидате. Нужно ли это делать? Это необходимость или пустая трата времени? Постараемся разобраться.
Поиск и подбор персонала для каждой компании — процесс сложный и ответственный. Представьте, что вы наняли неподходящего человека на руководящую должность. Какие последствия ждут компанию? Высока ли цена ошибки? Какова ответственность специалиста по подбору? Вот неполный перечень возможных рисков:
- Демотивация команды.
- Уход важных сотрудников, которые решили все-таки откликнуться за этот период на предлагаемые им изо дня в день вакансии в LinkedIn от рекрутеров.
- Финансовые и временные затраты на найм нового профессионала.
- Потеря времени на обучение новеньких, которые ушли за это время, ввод в должность нового профессионала.
- Репутационные риски: как HR-бренда, так и в целом компании.
- Срыв дедлайнов по проектам.
- Недовольство клиентов.
- Падение финансовых показателей компании из-за срыва дедлайнов и плохой работы демотивированной команды.
И это далеко не все последствия.
Соответственно, практика сбора рекомендаций на кандидатов у бывших работодателей — весьма распространенное явление при принятии решения по кандидату, особенно — на руководящую должность.
Польза сбора рекомендаций: 3 важных пункта
1. При правильном подходе к данному процессу иногда выясняются довольно интересные факты из жизни кандидатов: воровство, неадекватное поведение, халатность или, к примеру, то, что человек занимал не совсем ту должность, которая указана в резюме. Вспомните шутку: «Успешно управлял командой из шести человек, пока это не заметил наш руководитель».
2. Вы можете убедиться в своем мнении или подозрениях: качественно ли изучили кандидата, честен ли он был с вами.
3. Рекомендатель может рассказать дополнительно о том, что не смогли выяснить вы или не сказал кандидат. К примеру, забыл упомянуть, что инициировал образовательную программу в компании, которую успешно внедрили его коллеги. Не счел необходимым, значимым, забыл или не хватило времени на собеседовании.
Ключевые риски:
- Субъективность. Нельзя нравиться всем. Также имеет место быть предвзятое отношение к человеку из-за конкуренции, зависть, к примеру. И наоборот: хороший человек — это не профессия. Все мы знаем таких коллег, которые половину рабочего времени общаются, пьют кофе, организовывают совместные послерабочие посиделки. И вряд ли о них кто-то скажет плохо — хорошие люди же!
- Человек меняется: как в лучшую сторону, так и в худшую. Год назад человек мог быть мирным и трудолюбивым, а потом из-за переутомления или других факторов «сорвался», например, начал воровать или периодически прогуливать работу. Либо наоборот: человек мог быть безответственным под воздействием юношеского максимализма, но остепенился, повзрослел, стал тем, на кого равняются. Время многое меняет.
- В разных компаниях, отделах, командах человек ведет себя по-разному. В одной команде человек себя чувствует «белой вороной», а в другой — лидером. Могу привести пример, как однажды собеседовала девушку, которая, краснея при ответе на вопрос о причине ухода, призналась, что в компании все проповедуют одну из религий (информация была проверена затем через два источника). А она атеистка, и «излечение падшей души» не входило в ее планы. Если бы она не сказала об этом, постеснялась, позвонив в компанию, вряд ли мы бы услышали, что она — командный игрок.
- Редко кто-то дает действительно правдивую информацию. Срабатывает человеческий фактор, не хочется негативно отзываться о подчиненных или коллегах, некрасиво же «за спиной говорить плохо», хочется дать шанс реализовать себя на другом месте. Особенно если человек внес вас в список рекомендателей.
