Спектр возможностей для поиска
Поиск через рекрутинговое агентство
Главный недостаток — высокая стоимость услуг. И хотя при грамотном подборе необходимого сотрудника это быстро окупится, далеко не все руководители готовы к такому шагу и могут себе его позволить. Кроме того, к сожалению, нет никаких гарантий, что эти деньги не будут просто выброшенными, если специалисты агентства окажутся не на высоте. А это не только потеря денег, но и значительно более чувствительные потери — времени работы «неправильного» заместителя, оплаты его труда, поиска нового сотрудника и т. д. Хотя, если вы уверены в выборе агентства, этот путь поиска квалифицированного профессионала остается оптимальным и самым востребованным в мире.
Рекрутинговые агентства, как правило, отдают предпочтение тем претендентам, которые строили свою карьеру постепенно, начиная с самых низких ступеней. Предполагается, что такие люди обычно знают, как зарабатываются деньги, изучили работу компаний изнутри. То есть приобрели такой опыт, который не мог приобрести человек, изначально поднявшийся на самый верх карьерной лестницы.
Поиск на сайтах по трудоустройству
Главный недостаток — огромный массив лишней информации. Телефоны начинают «обрывать» претенденты, не имеющие ничего общего с вашими требованиями, электронный ящик забит сотней резюме в день, из которых даже теоретически соответствуют заявленным требованиям от силы три — пять. И даже если вы вполне готовы найти время и силы на собеседования с интересными претендентами, кто-то должен обработать и отсортировать эту информацию. Аналогичная ситуация с просмотром баз резюме, размещенных специалистами, — даже на узкоспециализированных ресурсах, — это весьма трудоемкий процесс, буквально «съедающий» рабочее время.
Поиск среди знакомых
Главный недостаток — слишком часто встречающаяся необъективность при оценке знакомыми своих протеже. Ну и, безусловно, своего рода моральная ответственность перед рекомендателем. К примеру, предложенный специалист на должность не подошел, но объективно аргументировать нежелание работать с ним нет возможности. Принять его, чтобы затем уволить «при удобном случае», — нерентабельно и неэффективно, а просто не принять на работу без явных причин — неловко.
Переманивание у конкурентов
Эффективный и развитый во всем мире способ «охоты за головами». Главный недостаток, по мнению большинства, — неприверженность переманиваемых корпоративному духу. Вероятность, что специалиста, которого компания переманила, затратив на это немалые средства и время, через годик переманит тот, кто предложит больше, считается достаточно высокой. Но практическая статистика украинского рынка этого пока не подтверждает — то ли в силу отсутствия обширной практики переманивания, то ли в силу иллюзорности этой закономерности.
Инструменты выбора
Прошло некоторое время после первого шага, и, если вы настойчиво искали, перед вами, как правило, оказывается от двух до пяти человек, прошедших через «крупные ячейки» критериев отбора. Как не ошибиться в момент принятия окончательного решения? Безусловно, на подобную позицию никто и никогда не берет специалиста без существенного испытательного срока, который вовсе не обязательно лимитируется протяженностью во времени. Он может заключаться и в выходе/невыходе компании на те или иные показатели под руководством нового специалиста. Но до испытательного срока еще далеко: как говорится в известном фильме, «должен остаться только один». Тут на помощь приходят современные методики. Строго говоря, и кейсы, и деловые игры — это скорее инструменты обучения, но и в качестве инструментов выбора они очень эффективны.
Кейсы
Это слово, пришедшее к нам с Запада вместе с современными тенденциями в сфере работы с персоналом, не имеет ничего общего с чемоданом или футляром. Термин происходит от английского cases — «ситуации». Владеющий упомянутым методом специалист сможет протестировать претендентов в условиях, приближенных к боевым. Цель кейсов состоит в соединении теории с практикой, они заставляют претендента применять свои теоретические знания к реальным ситуациям. Работодателю это позволяет рассмотреть поближе своих претендентов, сравнить их реакции, увидеть скорость принятия решений и многое другое. Вариантов проведения кейс-тестов много, какой из них оптимален для компании — решать HR-специалисту по ситуации (как вариант — вместе с руководителем).
Как правило, для компаний, специфика которых требует ежечасного принятия решений в реальном времени, оптимален групповой вариант. Организациям же, где актуален взвешенный анализ, принятие ключевых решений через немалые временные промежутки, но с пролонгированным эффектом, стоит и кейс-тесты делать растянутыми во времени.
Деловые игры
В деловых играх сочетаются признаки метода анализа конкретных ситуаций и ролевых игр, то есть основой деловой игры может быть модель:
- ситуации — на рынке, между партнерами, с конкурентами или поставщиками и т. п. — в зависимости от потребностей компании;
- компании — например, когда в холдинге создается новое подразделение, — чтобы увидеть, как и что потенциальное руководство будет там делать;
- ситуации в компании.
Методики проведения деловых игр тщательно разрабатываются для различных направлений деятельности с учетом их ключевых аспектов.
Деловые игры очень наглядно раскрывают творческий потенциал тестируемого. В процессе игры активизируется генерация идей, в командных играх происходит более эффективный обмен идеями, информацией. В отличие от кейсов, деловые игры, как правило, проводятся в командной форме, что позволяет работодателю увидеть своих претендентов в сравнении в условиях реального времени.
Следует отметить, что на отечественном рынке труда, который сложно отнести к широко развитым, к научно обоснованному подбору персонала относятся, пока, с опаской. Тем не менее советы и услуги HR-специалиста могут стать неоценимым подспорьем в таком нелегком деле, как поиск «правой руки».
