В какой мере инициатива работника реализуема?
Инициативное поведение работника может как способствовать деловому сотрудничеству, так и разрушать его, создавая непредвиденные проблемы во взаимоотношениях с коллективом и в деятельности организации. Реализация инициативных предложений должна подразумевать развитие компании, внедрение инноваций, продвижение на новый уровень понимания того или иного вопроса. Но позитивный результат актуализации инициативного плана возможен только при ряде условий.
Во-первых, инициатива должна исходить от компетентного работника. Это не значит, что новые специалисты с новыми предложениями должны подождать. Речь идет о том, что полагаясь на человека, имеющего опыт, вы снижаете вероятность неуспеха. Риск должен быть оправдан и в качестве гарантии успеха должен выступать высокий профессионализм работника. Это особенно важно при кардинальных изменениях и инновационных предложениях широкого масштаба.
Во-вторых, инициатива должна быть реализуема. Возможность реализации новой идеи является следствием компетентности работника. К чему вам тратить время на пустословие, если практически данное предложение не выполнимо? Кроме реальной возможности осуществления плана необходимо условие заинтересованности. То есть, среди руководства, лиц, занимающих ответственные должности, должны присутствовать люди, заинтересованные в реализации новых проектов.
В-третьих, инициативные предложения не должны препятствовать достижению основных целей компании, даже если они исходят от компетентных лиц. Следует взвесить важность предложения и издержки, которые возникнут при его воплощении в реальность.
В-четвертых, инициатива подразумевает высокую ответственность. Принимая решение «за», оцените, в какой степени работник чувствует ответственность за свое предложение. Поэтому, чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.
В настоящее время владельцы бизнеса и руководители организаций желают видеть в качестве своего основного персонала активных сотрудников, готовых брать на себя выполнение трудных, комплексных задач, умеющих приспосабливаться к организационным изменениям и условиям труда, заинтересованных в профессиональном росте и повышении своей квалификации. Однако не все из них отдают себе отчет в том, что они сами зачастую создают условия, препятствующие реализации профессионального потенциала работников.
Опросы молодых специалистов свидетельствуют о том, что проявлять инициативу им нередко мешает сам характер работы. Ориентированные на творчество, разнообразие подходов к решению вопросов, интенсивное взаимодействие и возможность работать в группе, вырабатывать групповое решение, они, тем не менее, вынуждены работать в четко регламентированных условиях, выполнять жестко установленные требования, привычные и однообразные, и не отступать ни на шаг от установленного плана. «А как же по-другому? За конкретным работником, занимающим конкретную должность, закреплены конкретные обязанности», — скажете вы и будете правы.
Однако для возможности проявления работниками инициативы, как залога успешности деятельности и развития компании, необходимо наличие определенных факторов. Если каждый сотрудник занят лишь своим делом, не вникает в проблемы компании (на необходимом уровне) или не имеет такой возможности, абсолютно не осведомлен о текущем состоянии рабочего процесса, общение с руководством происходит лишь при неизбежной необходимости, а коммуникативные процессы в компании постоянно блокируются, то говорить о благоприятных условиях для проявления инициативы трудно.
Задумайтесь, какое значение имеет только одна фигура руководителя, его образ, сложившийся в глазах работников, характер отношений между ними. Если «босс» имеет свойство оставлять за собой последнее слово при любых обстоятельствах, доминировать не только в рабочих ситуациях, но и на личностном уровне, о какой инициативе со стороны работника может быть речь? Если руководитель делает акцент на безусловном подчинении работника, видит в нем лишь исполнителя, не допуская актуальности инициативного поведения, то соответственно работник и не будет заинтересован в выдвижении новых предложений. Если же, напротив, взаимодействие строится на принципе сотрудничества для достижения общих полезных целей, подчеркивается значимость и возможность реализации творческого потенциала сотрудника, его ценность для организации, то можно ожидать соответственного поведения и отдачи в выполнении работы. Фактор заинтересованности и признания является стимулирующим для инициативы сотрудника, даже тогда, когда сама деятельность не является для него достаточно интересной.
Наряду с человеческим фактором, который влияет на эффективность деятельности, следует отметить важность материального вознаграждения. Различные виды работ оплачиваются в разной степени. Поэтому недостаточная, по мнению сотрудника, заработная плата, может выступать фактором, сдерживающим его инициативу. И, как правило, при условии высокой оплаты труда инициатива проявляется гораздо чаще, так как риск, ответственность являются для инициатора оправданными.
Когда условия и организация труда оставляют желать лучшего, не ждите лояльного отношения со стороны персонала. Если вы не можете справиться с организационными вопросами, то как вы можете по достоинству оценить предложение специалиста?
Сдерживающим фактором в проявлении инициативы может выступать недостаточная квалификация сотрудника, и, как следствие, его неуверенность в том, что его предложения являются ценными и правильными. Для него лучше оставить при себе свои соображения по поводу нового проекта и проявить сдержанность, чем выступить в роли некомпетентного работника. Сразу же возникает вопрос о необходимости повышения квалификации. Вы же не будете спорить с тем, что верным признаком перспективной организации является то, что ее развитие и качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ) зависит от возможностей персонала?
Да, сотрудники сами должны стремиться к продвижению и профессиональному росту, быть заинтересованными в своей карьере и достижении всевозможных высот. Вместе с тем, стремление будет необходимым, но не достаточным, если вы не предоставляете им возможность получения более высокой квалификации или не проявляете в этом заинтересованности. Когда компания осознает и понимает важность развития карьеры сотрудника, она должна сделать все от нее зависящее для повышения профессионального уровня своих главных ресурсов — работников. И здесь она может воспользоваться всем тем, что сегодня предлагает рынок — направить своих сотрудников на курсы повышения квалификации или пригласить к себе преподавателя для групповой подготовки работников, приобрести специальные обучающие программы или нанять тренера-консультанта. Можно выделить два типа факторов, которые мешают работнику проявлять инициативу: внутренние (напрямую зависящие от работника (его индивидуальные характеристики) и внешние (не зависящие непосредственно от работника (особенности деятельности).
