Психологические типы руководителей

Понятие «тип» освещает характерные свойства личности, представителя определенной группы людей. Тип руководителя — личность, которая в обобщенной форме воплощает определенные характерологические свойства. На формирование типа руководителя влияют различные факторы:

• политическая система общества (тоталитарная, демократическая и т.д.);
• производственные отношения, которые зависят от способа руководства;
• общечеловеческие ценности;
• ценности данного общества, которые составляют мораль (религия, традиции, «неписаные законы» и т.д.);
• психофизиологическая природа человека, обусловленная способом существования индивида как части природной системы (оказывается преимущественно в потребностях);
• национальный менталитет.

Тип поведения руководителя является существенным фактором влияния управленческого стиля на качество и эффективность работы организации. В зависимости от способов восприятия информации и процесса принятия решений выделяют четыре типа личности:

1. Те, кто мыслит сознательно. Такие личности любят порядок, четкость и контроль, предпочитают кратковременные программы и принимают стандартные решения.
2. Те, кто мыслит интуитивно. Они более склонны к долгосрочному планированию, проявляют склонность к инновациям, смело идут на риск.
3. Те, кто чувствует сознательно. Привлекательными считают кратковременные программы, особое внимание уделяется человеческому фактору.
4. Те, кто чувствует интуитивно. В основном полагаются на интуицию, избегают правил, их привлекают долгосрочные цели и проблемы, требующие нестандартных решений.

Во многих современных исследованиях говорится о новом типе руководителя, который главной своей задачей считает создание собственного имиджа и таким образом способствует формированию и утверждению бюрократии. Руководители бюрократического типа. Внешне они стараются подчеркнуть свое превосходство, но очень некомфортно чувствуют себя при взаимодействии с подчиненными. Проявляют активность в работе различных комитетов. Для своих непосредственных руководителей создают впечатление постоянной занятости. Главный вред от такого типа руководителей заключается в снижении уровня мотивации к добросовестному труду среди квалифицированных работников.

Большую познавательную и практическую ценность имеют исследования поведения руководителей в конфликтной ситуации, проявления которого сводятся к пяти типам: конкурирующий, компромиссный, тот, который приспосабливается, избегает и сотрудничает. Другие исследования утверждают, что в управленческой культуре имеются четыре основных типа руководителей:

1. Мастера. Придерживаются традиционной системы ценностей, которая охватывает производственную этику и отношение к сотрудникам, зависит от того, насколько творчески они выполняют свои обязанности. Такие руководители бывают поглощенными предметом своих творческих поисков настолько, что это мешает им управлять сложными и изменчивыми организационными системами.
2. Борцы с джунглями. Страстно стремятся к власти, воспринимают себя и других жителями «человеческих джунглей», где все борются за жизнь. Их интеллектуально-психический потенциал направлен преимущественно на обеспечение собственной выгоды и благополучия (как морального, так и материального). Коллег по работе воспринимают как конкурентов или врагов, а подчиненных — как средство борьбы за власть. Среди них выделяют два подтипа – «львы» (победители, которые достигли успеха и строят свою империю) и «лисы» (заняв выгодную ступеньку в организации, они продолжают умело и с выгодой продвигаться дальше, но их планы могут развалиться, наткнувшись на противостояние тех, кого они в свое время обманули или использовали).
3. Люди компании. Идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат. Осознав свою психологическую слабость, стремятся подчинить себя другим, заботясь больше о безопасности, чем об успехах. Наиболее творческие из них создают в компании доброжелательную атмосферу, однако в условиях жесткой конкуренции могут успешно налаживать дела.
4. Игроки. Рассматривают деловую жизнь и свою работу как своеобразную игру, любят рисковать, но обоснованно, склонны к нововведениям. Стараются не создавать собственную «империю», а довольствоваться победой. Среди современных руководителей корпораций широко представлен именно последний тип. Руководителям, которые занимают высокие посты, зачастую присущи черты «игроков» и «людей компании».

Российский психолог Ю. Красовский рассматривает принципы классификации типов руководителей как результат профессионального эмпирического опыта руководителя. Кроме стилей организационного поведения, он выделяет две группы типов руководителей:

1. Опорные — сотрудники, составляющие деловую основу организации. К ним относятся типы «творец» и «незаменимый», которые являются ядром организации и обеспечивают активность ее функционирования.
2. Ажурные – «украшение» организации, создают фон, однако никогда не станут опорой подразделения или организации. К этой группе относятся распространенные стереотипы, проявляющиеся со значительной мерой устойчивости:

• Моралист. Склонен к рассуждениям на моральные темы, любит поучать, указывать на недостатки и т.п.;
• Дилетант. Берется за любое дело, несмотря на отсутствие знаний, опыта для их осуществления;
• Скептик. Его сопровождают недоверие ко всему, сомнение во всем;
• Золушка. Это послушные исполнители, которым нередко приходится браться за черную, неблагодарную работу, не претендуя на соответствующие оценки своих стараний;
• Себялюбец. Имеет обостренное чувство чести, очень активен, пытается демонстрировать свои возможности и способности и т.д.;
• Деловой. Его характеризуют прагматичность, отсутствие чувства перспективы;
• Игрок. Способен быстро с энтузиазмом браться за выполнение работы, но точно так же быстро «перегорает». Его интересы и мотивы неустойчивы и выборочны. При жестком контроле и ответственности ему под силу решать сложные задачи, он активно участвует в жизнедеятельности организации;
• Энергичный. Отличается удивительной активностью;
• Архивариус. Чрезвычайно педантичен и скрупулезен, неукоснительно выполняет инструкции. Опрятность и тщательность помогают выполнять работу, которая для других является тяжелой и неинтересной.

В управленческой практике распространены и такие типы руководителей:

• Штабисты. Обладают высокой исполнительской дисциплиной, самоорганизацией труда, умением действовать по закону, функциональным мышлением. Однако они не склонны принимать самостоятельные решения в экстремальных ситуациях, рисковать и т.п.;
• Борцы за справедливость. Проявляют инициативу, добропорядочность, принципиальность, профессионализм в работе. Несмотря на определенную внешнюю схожесть, существенно отличаются от «скандалистов», у которых завышен уровень притязаний при недостаточности квалификации и способностей;
• Пахари. Тщательно выполняют свои служебные обязанности, карьера для них — не самоцель, а моральное поощрение часто значит больше, чем материальное;
• Имитаторы. Попав на руководящую должность случайно или благодаря связям, они имитируют бурную деятельность, окружают себя «привилегированными», проявляют чрезмерную активность. В основном им не хватает профессиональной, деловой компетентности.

Независимо от доминирования признаков, на основании которых можно отнести руководителей к определенному психологическому типу и которые определяют стиль их работы, каждый из них должен быть наделен качествами, без которых невозможно выстроить стратегию своего поведения и управленческую карьеру. К таким качествам относятся:

1. История. Помогает субъектам управления наблюдать, осмысливать пространство и время, которые уходят в прошлое, максимально использовать прошлый опыт в управленческой деятельност
2. и, в выработке собственного стиля руководства и типа поведения. Однако большинство руководителей игнорирует эти уроки, вероятнее всего из-за их незнания.
3. Анализ. Позволяет наблюдать и оценивать дела в определенный момент. Для этого руководителю необходимо немало знать, опираться на более широкую информацию, быть высокоразвитой личностью.
4. Предвидение. Вооружает ощущением уверенности перспектив развития, правильности выбранного типа поведения. Однако без осознания уроков истории и аналитических навыков достичь этого невозможно. Иначе предвидение ничем не будет отличаться от примитивных прогнозов, которые никогда по-настоящему не помогают делу. Учет этих факторов является залогом овладения руководителем культурой управления, помогает выработать в себе необходимую для любой управленческой деятельности черту — чувство ответственности.

Источник