Как нельзя проверять рекомендации на будущего сотрудника
Собирать информацию эйчары умеют. Однако не все делают это экологично, никому не вредя.
Одна из задач специалиста HR-службы — собрать рекомендации на кандидата, которого он предлагает компании на вакантную должность.
Сегодня нам хочется поговорить об экологичности этого процесса.
Не так давно наша коллега участвовала в тренинге по современным технологиям подбора персонала. Не будем называть имя тренера. Скажем только, что это достаточно известный эксперт в области подбора. Так вот, одна из частей тренинга была посвящена как раз сбору рекомендаций.
Основная «фишка» предлагаемой тренером технологии, точнее, рекомендация эйчарам, была такой: при разговоре с бывшим коллегой или руководителем кандидата как бы вскользь обронить: «А вот Алексей Петренко (имя кандидата) как-то не очень хорошо отозвался о компании… Да и о Вас… упоминал… Вроде там какой-то скандал произошёл…» И после — замолчать.
Такой метод позволит навести шороху и напустить тумана. И если вдруг было что-то скандальное с Алексеем Петренко на предыдущем месте, то телефонный собеседник обязательно этим с вами поделится.
Конечно, далее автор тренинга рассказывает и как сгладить отрицательный эффект от этого «непрямого хода».
Нужно обязательно сказать что-то типа: «Знаете, я не уверен, что правильно понял всю ситуацию… В принципе, Алексей Петренко прямо никого не называл», — то есть взять вину на себя и обелить кандидата, как будто ничего такого и не произошло.
Честно признаемся, эта «фишка» не нашла отклика ни в одного консультанта компанииTalentSearch. И нам захотелось написать небольшое послание всем, кто занимается подбором персонала и сбором рекомендаций на будущих сотрудников.
Собственно, оно ниже.
Сотрудники отдела персонала, как и медицинские работники, должны следовать принципу «не навреди».
Мы, представители HRM, работаем не только с карьерами или профессиональным развитием людей, но и с их судьбами.
Предположим, что при сборе рекомендаций вы используете «фишки» похожи той, из примера выше. Даже если в конце беседы вы возьмёте вину на себя и сошлётесь на своё недопонимание, то, как говорится, осадочек у бывшего коллеги вашего кандидата всё равно останется. Такое неприятное послевкусие.
То есть фактически вы заведомо черните кандидата. А соответственно — и свою репутацию HR-специалиста, профессионала.
Ведите себя экологично как в ходе интервью, так и в процессе сбора рекомендаций на потенциального сотрудника.
Есть вопросы, которые, с одной стороны — нейтральны и экологичны, а с другой — вполне помогают решить нашу задачу, собрать нужную информацию о кандидате.
Конечно, опытные эйчары часто задают не все эти вопросы — не более двух, а остальное время просто внимательно слушают и поддерживают разговор.
Потому что главная задача в сборе рекомендаций — установить контакт с рекомендателем и заставить его как можно больше и дольше говорить.
Рецепт прост: для этого сначала вы должны проявить интерес к его персоне, спрашивать не только о кандидате, но ещё участливо поинтересоваться самим человеком, который даёт вам информацию о возможном работнике.
А вот и сами вопросы:
- Какую вы занимаете должность?
- Какое место вы занимали в компании по отношению к (ФИО кандидата)?
- Как вы к нему относитесь? Почему?
- Какой он в работе? Вы бы хотели с ним работать над общим проектом / взять к себе в сотрудники / быть в его подчинении?
- Каковы, на ваш взгляд, его сильные стороны?
- Каковы, на ваш взгляд, его слабые стороны (что у него хуже всего получалось)?
- Каких успехов он достиг в компании?
- Как вы считаете, почему он уволился из компании?
- Если бы он к вам вернулся или бы вы встретились с ним в какой-то другой компании, захотели бы вновь с ним работать?
