Основные этапы подбора персонала
Поиск и подбор персонала – длинный и сложный процесс. Он состоит из множества компонентов. Необходимо учесть большое количество мелочей.
Процесс отбора сотрудников необходимо планировать, чтобы рационально использовать свое время и ресурсы компании. При подготовке может помочь список этапов подбора персонала.
1. Формирование заявки на персонал
Приучите всех к письменному бланку или электронному документу заявки, где указаны все требования и пожелания к претенденту на должность.
Обычно к менеджеру по персоналу заглянул начальник отдела – три слова сказал – «найди мне такого-то специалиста, как всегда». И вот это «как всегда» — заявка на персонал. Ты ищешь, размещаешь объявления, отбираешь резюме, проводишь собеседования. Вот тебе 3 кандидата на должность – выбирай. И в этот момент тебе сообщают, что теперь нужен человек со знанием «Х-программы» и «Y-навыком». И понимаем, что подбор специалиста нужно начинать сначала.
Без заявки на персонал – не начинаем поиск. Нравится им заполнять заявки или нет – Все подают заявки письменно, или специальный бланк присылают вам на почту. И тогда никакой путаницы не возникнет.
2. Составление профиля вакансии.
Этот пункт не является обязательным. Если вы новичок, если вы работаете в большой компании с огромными потоками информации и если вы любите все «по полочкам» — тогда профиль вакансии вам необходим. Это документ произвольной формы (схема, таблица, список) Профиль вакансии состоит из списка требований обязательных и желательных, списка компетенций, особенных требований в вашей компании, пожеланий руководства к этой должности и всех остальных необходимых нюансов.
3. Выбор источников и методов поиска персонала.
Решаем где и как будем искать наших специалистов. Реализация этого пункта – составили объявление, разместили на необходимых ресурсах. Когда ищем рабочих, используем печатные издания, популярные газеты про поиск работы. Подбор различных специалистов – на сайтах по трудоустройству. А также можно задействовать и другие интернет-ресурсы, личные деловые связи, собственную базу, профильные журналы, поиск в бизнес кругах и так далее.
4. Работа с резюме.
Просматриваем резюме, которые к нам поступили и те резюме, которые мы сами нашли в интернете. Делим их на – «подходят», «может быть» и «не подходят».
5. Телефонные интервью.
Если нужно уточнить информацию, прежде чем приглашать на собеседование. Задать обязательные вопросы, чтобы сэкономить и себе и кандидату время.
6. Формирование «длинного списка кандидатов».
Это не совсем пункт. Этот список сам собой образовывается во время работы с резюме и начинает сокращаться по мере выбора из резюме возможных кандидатов. Затем список просеивается и уменьшается после телефонного интервью и так далее.
7. Характеристики, рекомендательные письма, отзывы.
Вы можете для более полной информации использовать рекомендательные письма, характеристики, отзывы по телефону от предыдущих работодателей.
Почему эта информация не точная:
- часто эти рекомендательные письма сотрудники пишут себе сами, руководители только ставят подпись
- по телефону контактного лица вам может ответить друг или подруга кандидата
- позвонив в компанию – вы можете поговорить с руководителем, который помнит только факт увольнения данного сотрудника и не являлся его непосредственным начальником
- с вами может говорить по телефону рядовой сотрудник, с которым был конфликт у этого человека
Любая информация отзывов из прошлого может быть не объективна. Учитывайте это.
8. Собеседование.
При подготовке к собеседованию удобно использовать профиль вакансии. Индивидуально для каждого претендента на должность отметьте в его резюме, что вы хотите уточнить.
- составьте план собеседования
- напишите список вопросов
- выделите вопросы, на которые нужно обязательно получить ответ
- составьте список компетенций
- продумайте возможные кейсы, мини-задания
- помните про атмосферу на собеседовании (в зависимости от выбранного вами вида собеседования)
- учтите собеседование практически для любого – стрессовая ситуация
- помните ваше поведение = впечатление человека о компании.
9. Проводите несколько этапов собеседования.
Дополнительными этапами может быть разного рода проверки на знание языков, компьютерных программ, других навыков. Возможны собеседования с непосредственным руководителем, с высшим руководством.
10. Короткий список кандидатов.
Формируется с помощью анализа информации после собеседований, заданий. И у вас получается список финалистов – несколько наиболее качественных специалистов.
