«Оценка 360» vs оценка вклада
Рынок вакансий давно превратился в рынок кандидатов. Найти ценного специалиста в сфере маркетинга – задача, равносильная поиску иголки в стоге сена. Не менее трудно удержать кандидата на рабочем месте: кадровый голод стимулирует хедхантинг и миграцию кадров от агентства к агентству.
Когда благополучный и довольный с виду сотрудник приносит заявление на увольнение – это страшный сон любого HR-специалиста. Как предупреждать такие ситуации и мотивировать сотрудников?
Houston, у нас проблема
В любой здоровой компании задаются вопросом: как оценить вклад каждого сотрудника в достижение общих бизнес-целей компании? Именно на основе этой оценки и решается вопрос и с заработной платой, и с мотивацией специалиста.
Мы столкнулись с целым рядом проблем:
- Команды не понимали свой вклад, поэтому мотивация падала
- Некоторые отделы считали, что они делают больше, чем другие
- Неясность: все ли сотрудники корректно понимают и принимают ценности компании?
- Низкий уровень доверия к компании
- Потеря ценных кадров.
Как мы провели оценку вклада
Решение оказалось довольно простым. Мы создали небольшой опрос и алгоритм, который обрабатывал результаты. Каждый сотрудник оценивал того, с кем наиболее часто контактирует по рабочим вопросам. Ведь чем больше мы работаем друг с другом, тем выше объективность оценки.
Оценивался также уровень доверия в коллективе. На вопрос о том, насколько человек согласен с оценкой себя конкретным коллегой, можно было ответить:
- полностью
- буду сомневаться
- почти полностью
- не буду доверять
Первые, тестовые результаты вызвали много вопросов, ведь все мы люди со своими симпатиями и антипатиями. Как сделать результат максимально объективным?
Как избежать «Игры престолов» в коллективе?
Естественно, личная оценка мешает объективности при оценке вклада. Поэтому в программу внесли корректирующие алгоритмы. Они работают исходя из коэффициентов, снижающих влияние конфликтов и личных симпатий на результат.
- Коэффициент авторитетности
Чем больше человек сделал для компании, по результатам опроса, тем сильнее его голос влияет на оценку других людей.
- Коэффициент доверия к человеку
Оценка человека, которому не доверяют сотрудники, меньше влияет на конечный результат.
- Коэффициент известности человека
Чем больше людей оценивает человека, тем точнее мнение о нем, поэтому мы присваиваем больше веса голосам «лидеров» в компании. Скорее всего, эти люди участвуют в большем количестве проектов.
- Коэффициент аномального доверия и размера вклада
Если человек оценивает многих людей одинаково (больший или меньший вклад), то таким людям присваиваются средние значения по выборке. Такие же правила относятся и к уровню доверия.
