7 ошибок, которые HR-ы делают снова и снова
Умные, как известно, учатся на своих и чужих ошибках. Все остальные — не учатся хронически, в результате чего совершают одни и те же промахи, за многие из которых приходится платить большую цену. А если речь идет об ошибках профессиональных, — то в денежном эквиваленте.
Перед вами подборка HR-ошибок, которые в компаниях совершаются с непростительной регулярностью. Эти пагубные тактики нередко усугубляются в кризис и стоят компании немалых денег, а также чреваты потерей эффективных сотрудников.
Размытое описание вакансии
На этот типичный распространенный промах многих компаний эксперты настойчиво указывают из года в год. Но толку все равно мало — HR-ы продолжают размещать вакансии с размытыми требованиями к сотрудникам, а потом удивляются, когда нанятые по этим «мутным» критериям специалисты не оправдывают надежд. В результате складывается более чем классическая ситуация: сотрудник не уверен в том, что выполняет свою работу надлежащим образом и правильно. Руководители и HR не знают, как оценить уровень компетентности сотрудника и его вклад в общее дело — специальных профессиональных «лекал» в компании просто нет. Очевидно, что этот сотрудник рано или поздно покинет компанию. Но с ощущением невостребованности и нереализованности. Руководитель также оказывается в затруднительном положении — ведь ему в конечном итоге придется отвечать на обвинения в том, что он не смог направить, объяснить, проинструктировать…
Решение: подробно задокументированные требования к вакансии и должностные инструкции дают руководителям и HR-у возможность нанимать действительно нужных людей и давать им все возможности работать эффективно и качественно. В противном случае компания теряет сотрудников и деньги.
«Метод страуса»
Многие тактические ошибки руководства и HR-а становятся особенно заметными во времена экономической турбулентности. Порой в период экономической нестабильности, когда главной задачей перед компанией стоит выживание, — работодатели забывают на время о таких трудоемких процессах, как работа с брендом работодателя и внутренние коммуникации. Сотрудники не получают обратной связи, не чувствуют свою сопричастность бренду, демотивируются и теряют лояльность к работодателю. Если HR-службы вовремя не осознают необходимости тратить свои усилия на работу с вовлеченностью и мотивированностью сотрудников, а вспомнят об этом только тогда, когда экономика и развитие компании снова на подъеме, они рискуют сильно проиграть своим конкурентам и потерять часть команды.
Решение: сложный период в бизнесе — вовсе не повод для HR-а отдыхать и заниматься только протокольными кадровыми делами, меньше контактировать с сотрудниками и ждать, пока ситуация на рынке со временем наладится.
Задавать соискателю на интервью абсолютно любые вопросы
Вопросы о возрасте, расе, религии, поле, национальности и других спорных аспектах, задаваемые на собеседовании кандидату, могут послужить поводом для конфликта и даже судебного разбирательства. В отечественных компаниях такие прецеденты пока не получили широкого распространения, а вот, к примеру, американским HR-ам настоятельно не рекомендуется затрагивать эти темы в беседе с будущим кандидатом. В противном случае велик риск получить юридические проблемы, в том числе, повестку в суд.
Решение: восходит к предыдущему пункту этого материала: составить список вопросов, которые помогут максимально полно раскрыть профессиональные компетенции сотрудника, но при этом не послужат поводом для возникновения идеологических разногласий.
Слишком быстрый найм и медленное увольнение
Как выглядит процесс найма в классическом варианте — знают в каждой компании. HR получает задачу найти человека на определенную должность, обладающего рядом обозначенных характеристик и компетенций. Нередко в такой ситуации оказываются стартапы, когда их руководству в связи с интенсивным ростом бизнеса требуются новые сотрудники.
HR размещает объявление о вакансии на специализированных сайтах, а также использует другие способы привлечь кандидатов. После этого начинается просмотр нескончаемого потока соискателей. Время идет, и начинающий уставать HR медленно теряет надежду найти кого-то стоящего. Внезапно возникает персонаж-соискатель, в которого HR практически влюбляется. Кажется, что он — именно тот, кого компания давно ищет и, наконец, нашла. Кандидат тут же получает оффер, потому что для HR-а он — само совершенство. Что происходит дальше?
Новоиспеченному сотруднику показывают рабочее место, раскрывают место дислокации кулера и IT, сообщают время обеденного перерыва и советуют приходить на работу вовремя. Все. Поспешно нанятый сотрудник начинает работать. И нередко осознание и принятие того, что нанятый в спешке кандидат — совсем не тот, кто нужен, приходит слишком поздно, — как правило, когда формальный испытательный срок им успешно пройден. Как уволить сотрудника, который теоретически соответствует занимаемой должности, но по факту не справляется со своими обязанностями? Проблема. А если у работодателя нет четко прописанной должностной инструкции, — то двойная.
Слишком медленное увольнение — еще одни грабли, на которые периодически наступают во многих компаниях. Увольнять сотрудников — неприятно и сложно, кроме того, дел и так выше крыши, поэтому нередки ситуации, когда на балансе компании болтается много ненужных сотрудников, «подъедая» бюджет и занимая место в офисе.
Решение: нанимать медленно, увольнять — быстро.
Практика «менеджмента над шампиньонами»
Суть данной ошибки, которую многие руководители и HR-ы совершают постоянно и, в том числе, в период кризиса, заключается в следующем: держать сотрудников в «темноте», то есть в коммуникационном вакууме, а затем, когда они «вырастут» — «срезать». Как известно, лучшие подчиненные часто могут стать вашими конкурентами, а это, конечно, мало кого может порадовать. Отсюда — стремление во что бы то ни стало избавляться от потенциальных соперников.
В условиях кризиса именно открытость и постоянное общение с персоналом — необходимые условия для прохождения этого сложного периода.
Решение: во-первых, следует много и часто общаться с персоналом. Чаще, чем обычно проводите общие собрания и собрания по отделам, используйте разнообразные коммуникационные каналы. Открыто рассказывайте коллегам о сложностях, с которыми сталкивается компания, приводите цифры, факты. Это поможет снять у сотрудников тревогу и состояние неопределенности. Хорошим решением будет создание кросс-функциональной рабочей группы по коммуникациям с персоналом, в которую, помимо отделов по связям с общественностью и персоналом, должны войти руководители бизнес-подразделений. Ключевая задача такой группы — координация сообщений и оперативное информирование сотрудников. Во-вторых, заручиться поддержкой и доверием ключевых сотрудников. Одним из эффективных способов является вовлечение таких сотрудников в разработку и внедрение антикризисного плана. Лояльность сотрудников повышается, когда они видят, что к их идеям прислушиваются, их мнение уважают.
Пренебрежение трудового законодательства
О том, что не соблюдать требования Трудового кодекса и других нормативных актов себе дороже, — на своем горьком опыте почувствовали многие компании. Однако количество руководителей, пренебрегающих буквой закона, не уменьшается. В этом контексте радует растущее количество сотрудников, готовых отстаивать свои права.
Весьма показателен случай, произошедший в одной частной компании. Молодая сотрудница Надежда устроилась туда на работу, однако не успела проработать и полгода, когда узнала, что беременна. Руководство восторг Надежды, конечно, не разделило. Тем не менее, девушке предложили продолжить работу на прежнем месте и с прежними условиями, а затем уйти в декретный отпуск. Зная, что Трудовой кодекс предполагает для беременных сотрудниц особые условия работы, Надежда обратилась с соответствующей просьбой к руководству. Однако получила отказ и мягкую, но настойчивую рекомендацию «не качать права» и не создавать начальству и себе проблем. Конструктивного диалога не получилось. Надежда практически сразу обратилась в суд. Муж потерпевшей, к слову, оказался адвокатом, поэтому принял в разбирательстве самое активное участие. В результате работодателю пришлось отвечать не только за несоблюдение прав беременной сотрудницы. На свет выплыли и другие «заслуги» компании: зарплата в конвертах, несоблюдение санитарных норм и так далее. Итог — скандал, который не удалось замять, и запятнанная репутация работодателя.
Решение: соблюдать законные права сотрудников и выполнять требования трудового законодательства. Конкурентов, пренебрегающих законами, могут и не поймать. А вас — наверняка схватят за руку.
«Дисциплина превыше всего»
Есть организации, где наличие жесткой дисциплины обязательно и более чем логично. Например, режимные объекты, военные организации и так далее. Здесь от трудовой дисциплины и строгого учета времени нередко зависит безопасность персонала и руководства, а также качество и сроки выполнения стратегически важных задач. А вот зачем за десятиминутное опоздание штрафовать офисного клерка — управленческая загадка, перекочевавшая из XX в XXI век. Причем чем жестче за окном времена, тем сильнее работодатель давит на дисциплину.
Давайте разберемся: снижение дисциплины — это результат ухудшения морально-психологического климата в коллективе, низкого качества управления. В этом случае попытки руководителя ужесточить требования к сотрудникам не принесут ожидаемого им эффекта, только ухудшат ситуацию. Не бывает такого, чтобы сотрудник изо дня в день опаздывал на работу на полчаса, объясняя это опозданием транспорта, а свое нежелание соблюдать правила внутреннего трудового распорядка — «объективной невозможностью» это сделать. Как говорится, если есть желание — найдется масса возможностей, если нет желания — найдется тысяча причин.
Система контроля и санкций должна быть комплексной и системной. Точно так же, как последовательной и целостной должна быть система мотивации и стимулирования сотрудников. Есть несколько категоричная управленческая реплика относительно санкций и мотивации: «Зачем наказывать людей? Умный сам все поймет и постарается исправить. А с другими стоит ли работать?».
Решение: помните, что человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением, но именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем компании и является залогом успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации.
Источник: hr-portal.ru
