Систематизация работы HR-отдела
Работа HR-отдела состоит из:
- подбора;
- адаптации;
- кадров;
- мотивации;
- аналитики;
- оценки;
- обучения;
- корпоративной жизни.
Каждый из этих процессов можно измерить, посчитать и проанализировать. Исходя из этого, начинается перечень важных пунктов при построении и систематизации работы hr-отдела.
1. Автоматизация процессов
На данный момент доступно множество разных предложений для решения этого вопроса.
Выбираем HR систему исходя из количества сотрудников и приоритетных задач. Стоимость разная и на нее влияет в основном, количество пользователей (то есть сотрудников, которые будут активно применять ее)
2. Второй не менее нужный момент – это регламентация.
Должностные инструкции с четко прописанными обязанностями каждого сотрудника. С помощью регламентов, человек понимает зону своей ответственности и задачи, которые ему необходимо выполнять.
Единственным минусом в регламенте – это иногда нежелание сотрудника выходить за границы «своей» работы и вникать (когда это необходимо) в деятельность коллег.
3. КPI
Выстраиваем ключевые показатели эффективности для сотрудников. Чаще всего зарплата hr-менеджера состоит из ставки и бонусов по КPI.
Для рекрутера КPI – это количество и качество закрытых вакансий в месяц, для ресечера – количество и качество привлеченных кандидатов, для главного hr-менеджера КPI – это результат команды.
4. Структура отдела
Иерархия подразделения. Составляется в виде таблички. Цель – понимание сотрудниками последовательности должностей, кто кому подчинятся и т.д.
Также прописываем стратегическую структуру (то есть ожидаемую через 3-5 лет).
5. Планирование
Сюда входит анализ рынка, прогнозирование на ближайшее будущее, а также планирование бюджета.
При планировании бюджета, учитываем ожидаемый оборот минус основные затраты , из чистого дохода формируется бюджет, который распределяется на траты по приоритетности (от важных на сегодня, до задач решаемых в следующем месяце).
6. Метод управления проектами
Сейчас все чаще используется метод OKR. Суть в постановке целей каждым сотрудников и понимание личной ответственности за их достижение, так же используется как постановка целей сразу для целого отдела или всей компании. Выбор велик, необходимо искать методы исходя из миссии компании и приоритетных задач.
