Offboarding. Кризисные сокращения с человеческим лицом
Начнем с того, что в увольнениях мало приятного для обеих сторон процесса. Особенно это обостряется в период вынужденных сокращений. Как сократить лояльных и эффективных работников в период пандемии COVID-19 с сохранением хороших отношений с работниками и достойного лица компании на рынке? Давайте разбираться.
Для структуры изложения темы Offboarding, предлагаем вынести эпидемию «за скобки». В обычных условиях, Offboarding — это система мероприятий, которая запускается при увольнении работника по его желанию или решением компании.
Интересный факт: при наборе запроса в украиноязычной всем известном поисковом сервисе, нам предлагается изменить запрос на Onboarding. Это говорит о том, что данный инструмент не очень-то и популярен.
Качественная система Offboarding невозможна без налаженного Performance Review. Увольнение не должно быть для работника или работодателя «как гром среди ясного неба». В процессе работы, каждая сторона иметь инструменты и пространство для подачи и получения обратной связи. При отсутствии системы Performance Review, Offboarding превращается в длинное объяснение причин увольнения работника, что является большой ошибкой. Исключением выступают лишь кризисные сокращения, о чем мы поговорим ниже.
Процессы увольнения работника по его желанию и инициативе компании существенно отличаются. Основное отличие заключается в следующих аспектах: переговоры с коллегой и кадровый резерв компании. С работником, которого освобождает компания не ведут переговоры по контрофферу, и в кадровом резерве он размещается с соответствующими пометками причин увольнения и возможных рисков. Предлагаем подробно разобрать данные мероприятия.
Переговоры, кадры, компенсация
Переговоры с работником о причинах увольнения
Если работник хочет уволиться — это не значит, что он уже освобождается. Нужно проговорить, что побуждает работника к этому шагу. Если причины легко устранить или они связаны с дискоммуникацией, то ситуация может разрешиться в положительную сторону достаточно быстро. Если работник уже имеет на руках оффер от другой компании, а для вас он является очень ценным, то пора делать контроффер. В идеале, показатели ценности работника и порядок контроффера у вас был прописан и готов к случаю освобождения.
Сбор и систематизация причин увольнения
Ваш коллега все-таки решил сменить компанию. Что же, нет более честных ответов от работника, чем при увольнении. Проведите опрос работника о том, какие положительные и отрицательные моменты он отмечает в вашей компании. Отдельные ответы одного работника мало что покажут, однако собранная статистика сможет сделать вашу компанию лучше. Сбор данных нужно проводить по подготовленному шаблону. Форма проведения может отличаться: более формальное электронное опрос или личное exit interview.
Выплаты компенсаций и заработной платы
Для компании жизненно необходимо иметь четкий план выплат и компенсаций при увольнении работника. Сейчас очевидно, чем более подробно и прозрачно прописаны инструкции по выплатам, тем проще их осуществить. Экономия на выплатах недопустима. Каждый пункт, который будет урезан при расчете, вернется для компании значительными потерями в перспективе. Убытки будут следствием ухудшения HR-бренда компании, статуса стабильности и исключения работников из кадрового резерва. Чем уже рынок труда вашей сферы, тем более существенными будут потери.
