Типы корпоративной культуры
На Западе компании разделяются по типу корпоративной культуры — baseball team, club, academy, fortress.
Baseball team (бейсбольная команда) – тип корпоративной культуры свойственный компаниям, работа которых происходит на быстро растущих рынках. В них очень быстро нужно принимать решения. Важными качествами для сотрудников в такой карьере – креативность и инициативность.
Club (клуб) – тип культуры, свойственный стабильным компаниям. Здесь присутствует командная работа. Сотрудники начинают карьеру с нижних позиций, а их рост происходит вместе с компанией. Важное требование к сотрудникам в таких компаниях – дотошность в работе. В таких компаниях наименьшая текучесть кадров, на высокие должности специалистов извне почти не берут.
Academy (академия) – тип культуры компаний, которые уже долгое время стабильно существуют. Продвижение по карьерной лестнице в таких компаниях протекает очень медленно, здесь чтут традиции. Важные качества сотрудников – преданность организации и профессионализм. На первоначальные позиции обычно принимают выпускников определенных учебных заведений.
Fortress (крепость) – корпоративная культура, которая становится заметной в период криза в сегменте рынка или в организации. В такой атмосфере почти нет возможности карьерного роста. Здесь нужны «звезды», которые бы вытянули компанию из ситуации, в которой она оказалась. Здесь нет ни правил, сформированных временем, ни традиций взаимоотношений.
“Блат” навсегда
Кумовство всегда было в традиции у российских компаний.
Восток есть Восток. Запад есть Запад. И они никогда не сойдутся. Российская корпоративная культура отличается от США и Европы тем, что в России существует традиция устраивать по возможности родственников и друзей в компанию. Почти все переводные руководства для менеджеров запрещают устраивать на работу в свою организацию друзей и родственников. Но в действительности их брали, берут и, скорее всего, будут брать. Сотрудников по персоналу (HR-менеджеров) это раздражает. Наталья Калинина из организации «Арктел» говорит, что при подборе кадров, служба персонала должна оценить профессиональную компетенцию, психологические особенности и возможность построения коллектива единомышленников. А родственников обычно устраивают, не дав кадровой службе возможности оценить их способности. Здесь и начинаются проблемы в образовании команды.
Трудоустройство знакомых и родственников действительно может привести к проблемам в коллективе. Но бывают и положительные примеры трудоустройства своих людей на основные посты. Владислав Быханов, представитель компании Penny Lane Consulting говорит о том, что семейственность характерна российским и азиатским компаниям. А в прозападных и западных компаниях эти принципы вообще не приветствуются. Все назначения происходят на конкурсной основе. В некоторых организациях существует не писаный закон, что, если двое сотрудников решили вступить в брак, то один из них должен уйти из компании. Это сделано для того, чтобы не возникал конфликт между проазиатскими традициями российских руководителей и новыми корпоративными ценностями, являющимися больше прозападными.
Когда эксперты дают советы обычным сотрудникам как вести себя со «своими» людьми, то они учитывают этот фокус. Когда вы оказываетесь в компании с родственными связями, то постарайтесь разобраться в них как можно быстрее, чтобы случайно не испортить отношения с кем-нибудь из тех, у кого родственные или дружеские отношения с руководством, советует Владислав Быханов. Если вы хотите добиться успеха в такой компании, то надо наладить хорошие отношения с человеком, у которого хорошие связи с руководством. Если кандидат не признает такое поведение, то лучше ему не идти в подобную компанию. Так как каким бы профессионалом вы не были, вы та и останетесь «чужим» для руководства.
Что делать, если руководитель компании привел в коллектив своего родственника?
Наталья Калинина советует, что тогда надо в целом посмотреть на ситуацию и пока не разберетесь в ней, ничего не предпринимайте. Возможно, этот человек вменяемый, и вам с ним повезло. Постарайтесь не думать о том, что он родственник начальника. Он просто человек, как и вы.
Все начинается с вешалки.
Интерьер отражает корпоративную культуру.
Корпоративная культура находится в прямой зависимости от типа руководства. И оба понятия по сути отражаются в убранстве офиса. А обратная зависимость возможна? Если изменить интерьер, то изменится ли в лучшую сторону корпоративная культура, а отжившие ритуалы уйдут?
Организационная культура является глубоким слоем межличностных отношений, предпочтений, взглядов, который нельзя пронаблюдать прямо, но можно описать и тогда его будет заметен для коллектива и сторонних лиц через внешние проявления, самые значимые из которых – ритуалы и символы. Символы и ритуалы также являются сильным инструментом формирования и управления корпоративной культурой. Самым видимым внешним символом корпоративной культуры является интерьер офиса. Есть два противоположных способа формирования пространства в офисе, которые соответствуют двум типам руководства.
В России самым распространенным типом руководителя является бюрократический тип. Эпитеты такого начальника – статусный, системный. Он существует в жесткой иерархической системе. Такой руководитель имеет власть над определенной «системой». Для власти он использует ее властные инструменты и авторитет. По определенным причинам такие руководители часто имеют не самый высокий уровень компетентности. Иногда, даже ниже своих сотрудников и подчиненных.
Такой тип руководителей свойственен организациям с вертикальной иерархией, где присутствует высокий уровень «зарегламентированности» всех процессов и жесткая структура. В такой системе начальник должен при создании нового продукта использовать не креатив, а четко отрабатывать выполнение определенного набора функций.
В интерьере таких организаций как в зеркале отражаются организационные связи. Их помещения выглядят не удобным местом для работы, а выставкой «артефактов», которые свидетельствуют о статусе их обладателя. Чем выше статус руководителя, тем больше у него секретарей (таких же символов престижа), которые делают его еще менее доступным, больше площади ему отведено. В мелких предметах интерьера также отражаются символы бюрократической системы. В каждом помещении обязательно находятся часы, символизирующие процедурность. Обязательно есть портреты лидеров, которые символизируют делегирование руководителя самыми высокими лицами государства.
Также жестко регламентирован и дизайн интерьера руководителя. Самое главное – большой стол, который как бы отодвигает посетителя от трона хозяина этого кабинета. Затем, брифинг-приставка, которая тем длиннее, чем выше статус обладателя кабинета. Компьютер последней модели, который является лишь символом современности руководителя, очень дорогой набор для письма. Большинство руководителей советской школы, которые принадлежат к типу статусного руководителя, так компьютер и не освоили. Зоны переговоров – круглый стол с креслами, которые переводят разговор на один уровень, также стали лишь данью времени в кабинетах начальников данного типа.
Символы бюрократической корпоративной культуры тесно связаны с ритуалами этой культуры. То есть, статусный руководитель всегда знает, когда посетителя нужно встретить кивком головы, когда пересесть поближе к нему, подняться навстречу или остаться в кресле.
Заметно от данного подхода распределения предметов интерьера отличается подход, применяющийся в компаниях нового типа, ведомых лидерами, которые также называются «трансформационными». Здесь достаточно мобильные рабочие места, много открытого пространства, руководитель доступен для сотрудников, информация открыта. Интерьеру характерны светлые тона с яркими цветами, мебель, одинаковая для всех, небольшой объем бумаг, широкие пространства, общие зоны переговоров. Эта демократическая обстановка способствует увеличению производительности труда, особенно для сотрудников креативных должностей. Их недопустимо запирать в кабинетах, они могут потеряться, не зная, что делать. В таких «прозрачных» офисах закономерно доверие и отсутствие контроля, хотя, в то же время происходит контроль гораздо большего количества параметров.
