Методы оценки персонала в ходе интервью
Большая часть оценочных процедур имеет некоторые недостатки. Они отличаются субъективностью и низкой надежностью в процессе оценки навыков и знаний потенциального сотрудника. В процессе интервью многие люди не говорят правду и часто преподносят свои теоретические знания вместо практических навыков.
Профессиональные эйчары разработали несколько видов интервью с целью оценки персонала. Первый вид имеет несколько названий: поведенческое, критериальное (criterion), бихевиоральное (behaviour) или «интервью по компетенциям». Оно позволит действительно понять, что умеет и знает кандидат. Менеджеры по персоналу используют его не очень часто, поскольку оно занимает много времени и предъявляет завышенные требования к опыту интервьюера. Оно традиционно используется как часть метода при оценке персонала Assessment Center. Вместе с этим оно не заменяет биографическое интервью и оценку профессионализма.
В основе поведенческого интервью лежит ряд постулатов:
1. Проводится оценка поведения. Для эйчара оценка персонала – это главная задача. В ходе интервью он собирает данные о специфических компетенциях и критериях кандидата, которые имеют отношение к конкретной работе. Его основной фокус заключается в анализе фактов действий кандидата по следующей схеме: «ситуация», затем «задача», далее идет «действие» и в итоге «результат». Отличительной особенностью этого типа интервью являются вопросы, которые побуждают отвечать примерами из своей жизни.
2. Использование четких критериев (т.н. компетенции). Компетенцией называют знания и навыки, которые необходимы для того, чтобы выполнить работы определенного вида. Их разделяют на ряд уровней: от полной некомпетентности до лидерского владения. Практически все крупные западные компании внедрили метод поведенческого интервью. Среди российских можно назвать такие компании, как МТС, Билайн, 36,6, ТНК, Большевик, Уралкалий, Свеза и Шатура. В Украине это ДТЭК. Не так много шансов столкнуться с этим методом во время приема на работу. Большинство компаний используют его исключительно для оценки персонала в кадровый резерв.
Если вы собираетесь подготовиться к предстоящему важному собеседованию, предлагаем вам воспользоваться нашими рекомендациями. Во-первых, вам следует вспомнить примеры из собственной практики, которые смогут наглядно продемонстрировать, что вы владеете определенным опытом и имели положительные результаты на прошлой работе. Во-вторых, не говорите интервьюеру, что у вас никогда не было проблем на работе, ведь даже гениальные люди могут допустить ошибку, на которых они получают ценный опыт. Заранее продумайте примеры со своей практики, благодаря которым вы сможете продемонстрировать свои умения. Избегайте примеров с плохим концом, однако не бойтесь рассказывать о проблемах, которые вам удалось решить и получить, таким образом, драгоценный опыт.
Если ваш пример будет не полностью соответствовать заданному вам вопросу, переспросите интервьюера, насколько правильно вы его поняли. В некоторых случаях вы сможете сказать, что сейчас у вас не будет возможности вспомнить подходящий пример. Лучше всего с ничего не придумывать и не сочинять, чтобы не запутаться и не зайти в тупик.
