7 Способов закрыть сложную вакансию

7 СПОСОБОВ ЗАКРЫТЬ СЛОЖНУЮ ВАКАНСИЮ

— Добрый день, Валерия. Такая непростая тема — какие способы есть для закрытия сложной вакансии. Достаточно ли у вас опыта, чтобы нашим читателям были полезны ваши советы?

— Давайте начнем со статистики. 15 лет я руковожу кадровым агентством «ВИЗАВИ Консалт», до этого несколько лет работала директором по персоналу крупного холдинга. Это тысячи закрытых вакансий, десятки тысяч кандидатов… Как вы думаете — много ли среди вакансий, которые давали в работу наши многоуважаемые клиенты, было простых?

Верно, почти не было. Да и зачем давать в работу кадровому агентству простую вакансию? Ее можно закрыть самим. Если уж и платить деньги (и немаленькие), то за профессионализм, экспертизу, экономию времени, возможности, которых нет у службы персонала.

— А что такое сложная вакансия в вашем представлении?

— Это либо очень редкие специалисты, либо «размытая» постановка задачи — «Пойди туда — не знаю куда, но принеси именно то, что мне надо!», либо очень срочная, либо рынок труда негативно воспринимает имидж компании клиента, либо работодатель уже так давно ищет специалиста, что все имеющиеся на открытом рынке кандидаты просмотрены, но… не устроили, либо вакансия, где бюджет на зарплату специалиста ниже рынка, либо вакансия, где требования так совмещены, что аналогичного опыта практически нет, а… надо.

— Да, непростая это работа, рекрутинг. Можете ли вы дать нашим читателям совет — что делать, если они столкнутся с подобными сложностями?

— В каждом из вышеперечисленных случаев надо искать свое решение, единого рецепта, как и единых сложностей, не бывает…

Итак, вам надо найти человека для выполнения определенных бизнес-задач. А хорошо ли вы понимаете, что именно он должен сделать? Как будет оцениваться его результат? Какие основные задачи перед ним стоят и какие появятся потом? Какие у него должны быть компетенции, практический опыт? Каковы должны быть личностные характеристики, чтобы и он с удовольствием работал, и руководитель ему радовался (причем не абстрактный, а конкретный руководитель, со своим характером), чтобы корпоративная культура данной (конкретной!) компании пришлась ему впору? Какие компании (их конкретные названия) могли иметь аналогичных специалистов за подобные деньги? Зачем ему переходить к вам в компанию, какие его (кандидата) выигрыши, перспективы? Ну, если вы все это знаете, осталось только посмотреть, есть ли такие люди на рынке труда, которые ищут сейчас работу. Если такие есть — ура! Вы почти наверняка закроете вакансию. А вот если вы хотя бы на один вопрос ответили отрицательно, придется «выписать рецепт» оптимального закрытия вакансии.

— Предположим, все ясно, но требуемых людей нет… Что делать тогда? Использовать модный метод хантинга?

— Можно и хантинг. Но это всегда дороже во всех отношениях, но не всегда эффективно. А где искали? На сайтах с резюме? За какой период? Только по подходящим резюме или в рекомендациях тоже? И все? А сами вакансию размещали? Так же скучно, как большинство из публикуемых? Пытались ли вы сделать ее привлекательной именно для тех специалистов, которые нужны вам? Перечитайте «Мери Поппинс», помните, там на объявление откликнулась всего одна кандидатка, но именно потому, что второй такой на свете не было, а объявление было составлено именно так, чтобы она себя узнала. А ведь могли получить длинную очередь из неподходящих кандидатов…

А как насчет социальных сетей, специализированных групп, форумов по профессии? Например, знаете ли вы, где можно смотреть специалистов по химической промышленности?

Примечание.

polymers-money. com журнал с доской объявлений

polymerindustry. ru индустрия полимеров, с разделом вакансии

chemforum. ru химический форум

rcc. ru вдруг тоже пригодится?

himtrade. ru торговая площадка по химии

chemprice. ru объявления

chemmarket. ru химический рынок

И это еще не все… И так — по каждой области. Да, как же, совсем забыла о «рояле в кустах» — а как же собственная база данных? Ну вот, для начала — кое что…

— Да, вот что значит опыт и наработки… А если не все понятно с требованиями — личностными и профессиональными?

— Вы знаете, как правило, это проблема спрашивающего (рекрутера, консультанта), а не отвечающего. Дело в том, что руководители не обязаны уметь описывать свои желания, а вот консультант обязан уметь «снимать заказ». Надо смотреть структуру компании, как устроены бизнес-процессы, какова роль той позиции, о которой идет речь. Задавать множество вопросов, например: «Какие 5 профессиональных вопросов Вы зададите кандидату на встрече?», «Кто и по каким критериям будет оценивать эффективность работы кандидата?» и т. п.

— А как влияет корпоративная культура компании на подбор?

— Например, у нас есть клиент, российская компания, одна из лучших на рынке труда, какие я когда-либо видела. Но она предпочитает брать к себе на работу высокотехнологичных топ-менеджеров с опытом работы в западных компаниях. Это очень непросто. Зоны ответственности разные, типажи разные, методы управления разные. Кто-то гибок, готов к большой зоне ответственности, к личной ответственности за результат, а кто-то привык, что все указания идут «сверху», что главное — очень четко и грамотно все исполнять. Главное — уметь отличать одних от других, потому что каждый хорош на своем месте.

— Какие решения вы видите, когда надо закрыть вакансию за 1 — 2 дня?

— Решение одно — сильно напрячься… Часть работы вынести на телефонные и скайп-интервью, вызывать по нескольку специалистов на одно время, проводить групповые интервью, пользоваться более ранними наработками — кандидатами, которых знаешь по предыдущим контактам и вакансиям.

— Какие рецепты, если уровень зарплаты, который может себе позволить компания, сильно ниже рыночного?

— Если сильно ниже — рецепт один — что-то сделать внутри компании — ставки повышать, своих специалистов догружать дополнительными задачами… Какие бы замечательные рекрутеры ни были, они не волшебники… А вот если не сильно, а нижняя граница нормы — надо искать варианты «игры» с вакансией — смотреть более молодых или более зрелых кандидатов, приехавших из региона и не имеющих московского опыта, тех, кого можно быстро доучить…

— А как влияет имидж компании на подбор персонала и чем тут может помочь кадровое агентство?

— Работодатель выбирает себе сотрудников, а кандидаты — работодателя. Надо ли пояснять, что лучшие стремятся к лучшим? А вот если у компании были сложности и уже все хорошо или прошла информация и «черный PR», то кто, как не кадровое агентство, сообщит кандидатам, что не стоит сразу отказываться от предложения данной компании, надо сначала туда сходить и посмотреть все своими глазами… Доверие к консультанту обычно столь велико, что часть его переносится и на компанию-работодателя.

— Что посоветуете, когда при поиске кандидата пересмотрели уже весь рынок труда?

— Думаю, что решать проблему надо с двух сторон. 1 — а знают ли, что хотят найти? Об этом мы говорили ранее. 2 — а как оцениваются кандидаты? Может быть среди них уже были те, что надо, но их «не разглядели»?

— А что делать при редко совместимых требованиях к специалистам? Если хотят, «чтобы еще немного шил»?

— Надо смотреть обоснованность подобного запроса. Как правило, либо можно доучить какой-то части требуемых компетенций, либо переструктурировать функционал внутри компании, чтобы оставшуюся часть задач более логично распределить. Ведь не просто так не встречается такое сочетание, значит, оно не требуется…

— Ну, напоследок, какие новые тенденции и способы закрытия сложных вакансий вы видите?

— Рынок труда сильно изменился за последнее время. Денег стало меньше, риски выше. Всем стал нужен именно надежный, подходящий для конкретной компании, эффективный и результативный персонал. Но ведь «пряников сладких всегда не хватало для всех»… Лучшие специалисты предпочитают работать с лучшими кадровыми агентствами, с лучшими компаниями-работодателями, так что имидж профессионала, бренд — стали важны еще и как инструмент привлечения. Вторая тенденция — формальное резюме стали размещать далеко не все, т. к. это сигнал — «готов сменить работу»…

А если не готов? А если готов, но только при особых условиях, чтобы это была работа мечты? Вот тогда таких специалистов можно найти только в социальных сетях, рассказывая и давая информацию, «подкармливая» вкусными задачами, пока «не клюнут». Третья тенденция (конечно, отчасти связанная со второй) — хороших специалистов не могут найти плохие рекрутеры… Дело в том, что им надо дать столь подробную и профессиональную информацию о структуре компании, ее состоянии, задачах, профиле должности и т. п., чтобы было полезно и интересно общаться, что надо быть самому взрослым, сложившимся профессионалом с бизнес-мышлением и чутьем!

Источник: hr-portal.ru