Как правильно мотивировать сотрудников деньгами
За что выплачивать премии, какие показатели учитывать?
Система мотивации учитывает стратегические цели компании, специфику должности и вклад каждого из сотрудников — достаточно 3−5 показателей. Когда у компании есть цели, то KPI каждого сотрудника и его посильный вклад становятся очевидны. Обычно цели очень просты — это получение прибыли, снижение издержек плюс работа со сроками.
Нельзя привязывать премию к показателям, на которые сотрудник не может повлиять напрямую.
Нужно разграничить сотрудников на 2 категории: мотивированных на достижение результата и на соблюдение процесса. Разберем на примере:
- Для специалиста по продажам (должность, направленная на получение результата) классическими являются показатели объема продаж, маржинальности, процент дебиторской задолженности. Могут быть показатели по воронке продаж — количество контактов (звонков, писем, коммерческих предложений), личных встреч с клиентами.
- Для бухгалтера или юриста (должность, направленная на соблюдение процедур) обычно применяют показатели соблюдения сроков, отсутствия ошибок, наличия и правильности заполнения документов, соблюдения законодательства, отсутствия претензий со стороны клиентов и сотрудников.
Остается много профессий, где мнения о влиянии на результат (продажи) расходятся. Обычно они связаны с творчеством: PR-специалист, маркетолог, дизайнер. Должен ли получать премию от продаж, например, дизайнер мебели? Я полагаю, что нет: дизайнер может быть премирован за соблюдение сроков, качество работы, количество моделей. Но результат продаж зависит не от самого продукта. Или пиарщик: измеряется его работа в продажах или в количестве материалов, сроках выхода публикаций?
Чтобы разобраться, руководитель должен ответить на вопрос: как он поймет, что сотрудник работает хорошо, как можно измерить результат? А также изучить статистику за прошлые периоды — влияла работа сотрудника на прибыль или нет.
Как определить размер премии?
Есть такое правило: увеличение дохода менее чем на 20% не мотивирует человека на изменение поведения.Оптимальное соотношение: от 40−50% премии для сотрудников, влияющих на доход (продажи, в первую очередь), до 20−30% для сопровождающих подразделений (производство, бухгалтерия, юристы, HR).
С чего начать разработку системы денежной мотивации?
Соберите статистику по предыдущим периодам, постройте желаемый прогноз и математическую модель, учитывающую различные варианты. Речь не только о премиях, привязанных к продажам. Если премия от них не зависит, руководителю понадобятся данные о критериях качества работы сотрудника, сроках и объемах. Например, для PR-специалиста это может быть количество написанных статей, для специалиста по персоналу — количество собеседований и пр.
Как часто можно менять систему мотивации?
Система премий пересматривается при определении новых стратегических целей компании. Это может происходить раз в год по итогам подведения итогов. Если обстановка на рынке не менялась, и система показала свою эффективность, менять ее не имеет смысла.
Что делать, если руководитель понял, что его система мотивации не работает?
Руководитель должен признать свою ошибку и выплатить заработанные сотрудником деньги. Для смены системы нужны веские причины: снижение маржи, отсутствие спроса, активность конкурентов и т.д.
Новые правила нужно запускать в тестовом режиме на 1−3 месяца и в этот период ориентироваться на обе системы — новую и предыдущую, определяя размер зарплаты по той системе, которая показывает больший размер премии. Это нужно, чтобы избежать чувства несправедливости, ведь новые правила могут оказаться неудачными.
В каких случаях лишать сотрудника премии?Если система мотивации построена хорошо, то премии лишает не руководитель, а сама система, то есть обиды сотрудника не возникает. Не выполнил показатели — не получил премию. Также премии лишается сотрудник, который не выполняет стандартные требования трудового договора — нарушает законодательство и пр.
Частые ошибки
1. Желаемые цифры по достижению результата берутся не из статистики предыдущих периодов, а из «хотелок» руководителя. Поняв, что выполнить план нереально, сотрудник не будет делать лишних движений.
2. Премия привязана к показателям, на которые сотрудник не может повлиять напрямую. Вернемся к тому, что я сказал выше: если сотрудник не может влиять на продажи, то его премия не может от них зависеть. Это расценивается как несправедливость.
3. KPI выставляются индивидуально каждому сотруднику, а премия высчитывается на основании личного мнения руководителя. Это приводит к появлению любимчиков и демотивации остальных сотрудников. Система мотивации должна быть простой, прозрачной и одинаковой для всех сотрудников в данной должности.
