Мотивация в процессе найма
1. Составление вакансии. Я пишу очень подробные, нестандартные объявления — о том, как это делать, я уже рассказывал ранее. Уже на этапе прочтения вакансии люди должны захотеть работать у вас. Они должны воодушевиться вашей компанией. Иначе вы будете просто серой массой, точно такой же, как десятки других предложений.
2. Предварительное собеседование по телефону. Причем оно довольно долгое. Я, например, могу разговаривать от 20 до 40 минут. И большую часть времени я сам рассказываю про свою компанию, а не пытаю кандидата вопросами. Говорю о том, какие есть перспективы карьерного роста, почему с нами классно сотрудничать, какие будут задачи и трудности, чего мы ждем от сотрудника.
На этом этапе моя задача — сделать так, чтобы все, кому я позвонил, пришли на основное собеседование. Конверсия или «доходимость» составляет до 90−100%.
Лайфхак. Многие сталкиваются с тем, что из условных 10 приглашенных на собеседование доходят всего 3−4 человека. Чтобы увеличить конверсию и привлекать на собеседование по 9−10 человек, просто расскажите, какая у вас классная компания. Пообщайтесь с кандидатом не 3 минуты, а 20−30. Люди не хотят тратить время зря, они еще в вас не заинтересованы. Заинтересуйте их.
3. Основное собеседование. Оно у нас проходит онлайн. На этом этапе я уже задаю много вопросов. Причем вопросы могут быть довольно странные. Например:
- Если бы у вас была возможность приобрести суперсилу, то какая она была бы?
- Какими достижениями в жизни вы гордитесь?
- Если бы была возможность изменить что-то в жизни, что бы это было?
Такие вопросы помогают увидеть, какими личностными качествами обладает человек. Обычно кандидаты готовы к какому-то стандартному перечню вопросов и выдают точно такие же стандартные формулировки, которые никак не раскрывают, какие же они люди. Нестандартные же вопросы заставляют человека размышлять в тот самый момент — на собеседовании. И то, как строится этот мыслительный процесс, как ведет себя кандидат, — лучший показатель, совпадаете ли вы во взглядах и ценностях.
На мой взгляд, навыки человека не так уж важны — обучить можно и медведя ездить на велосипеде. Для нас гораздо важнее личные качества человека, его ценности, жизненные приоритеты. Он должен нам подходить по духу, а навыки — второстепенны.
Проверил, что личные качества важнее, чем опыт работы и квалификация, на собственном опыте. У меня в компании уже больше года работает специалист по работе с репетиторами. Опыта в этой работе у девушки не было. Но я понял на собеседовании, что она — тот самый человек, который нам подойдет. За несколько месяцев она всему обучилась — теперь я могу не так сильно следить за ее работой, т.к. полностью доверяю. Она предлагает, как можно улучшить работу с репетиторами, переживает за них. Я вижу, что у человека горят глаза, она довольна, что когда-то согласилась у нас работать.
Важно. На собеседованиях я никогда не вру людям, не приукрашиваю. Говорю открыто обо всем, с чем столкнется сотрудник: какой будет объем работы, будут ли овертаймы, есть ли перспективы для карьерного роста и при каких условиях это возможно. Это важно.
Основная причина увольнений на испытательном сроке — «обещали одно, а вышло другое».Иногда я даже стараюсь немного приуменьшить ожидания, чтобы человек, когда приступит к работе, был приятно удивлен тем, что тут даже лучше, чем описывали.
К слову, этот вывод я сделал из личного неудачного опыта. В 2017 году нанял на работу в свой тогда еще зарождающийся проект сотрудницу, которой обещал, что у нее будет определенная свобода действий. Но я подразумевал под этими словами одно, а она — другое. И через 2 месяца она ушла со словами: «Обещали одно, а получила другое». И для меня это был сигнал о том, что я что-то не так говорил, и надо меняться.
4. Личная встреча. С теми, кто понравился на собеседованиях и кого я готов взять на работу, действительно лучше встретиться, даже в пандемию. На этом этапе мы встречаемся в непринужденной обстановке — например, в кафе (офиса у нас никогда и не было). На этой встрече я стараюсь установить личный контакт с человеком. Могу больше рассказать о себе, о том, как развивалась фирма, ответить на любые интересующие вопросы. Считаю, что между работодателем и сотрудником должны установиться доверительные отношения.
Обычно увидеть, что с сотрудником устанавливается связь, можно по тем вопросам, ответам и реакциям, которые дает сотрудник. Когда он задает вопросы не только про работу — это не про нарушение личных границ, а про желание лучше понять будущего руководителя.
Я не беру на работу людей, которые мне неприятны, тех, с кем мне не хочется проговорить целый час. Это самый главный для меня показатель.
