Как влиять на вовлеченность команды с помощью продукта
Теория лояльности персонала
Бренд работодателя – это образ компании в глазах сотрудников и поисковиков. Он состоит из шести факторов:
- миссия и ценности компании;
- заинтересованность работников в продуктах компании;
- корпоративная культура;
- действия и коммуникация топ-менеджеров;
- программы онбординга и офбординга работников;
- внешний имидж работодателя, включая позицию компании на рынке.
Как видим, заинтересованность работников в продуктах компании – неотъемлемый элемент сильного бренда работодателя. Если сотрудник сам пользуется тем, что он разрабатывает или продает, его лояльность к работодателю растет.
Такой работник чувствует себя более причастным к бизнесу и компании в целом, потому что знает и понимает продукт зерна. А значит, видит, как можно его совершенствовать, каковы текущие проблемы или неудобства, над чем именно нужно работать в первую очередь. Это всегда взаимовыгодный обмен между сотрудником и работодателем.
К тому же, в нашем случае лояльность работников к продукту пересекается с другим фактором бренда работодателя – миссией. Она звучит так: мы вдохновляем учить язык. Соответственно, когда команда сама вдохновляется платформой, эти ощущения передаются и клиентам.
Бывают случаи, когда сотрудники уходят из компании, но остаются студентами. Хотя мы и теряем работника, но видим, что лояльность к бренду может сохраняться даже после прекращения сотрудничества.
Как мы продвигаем продукт среди сотрудников
Мы рассказываем кандидатам о возможности изучать английский еще на этапе рекрутинга, ведь это часть нашего соцпакета. Согласно его условиям, мы компенсируем сотрудникам 50% от стоимости обучения на платформе, а также 50% от стоимости внешнего образования. Воспользоваться такой компенсацией может любой член нашей команды после истечения испытательного срока.
Мы не даем скидку на обучение с первых дней, потому что в течение испытательного срока сотрудник погружается в свой рабочий процесс. В настоящее время его основная задача – закрепиться в компании и убедиться в том, что все ок. То есть его основные усилия в этот период связаны с адаптацией, а со временем – с вовлечением в продукт. К тому же это бенефит – мы предоставляем его сотрудникам, успешно прошедшим испытательный срок и это нормальная практика на рынке.
Мы решили компенсировать только половину стоимости занятий, потому что люди обычно не очень ценят знания, за которые ничего не платят из своего кармана. А мы стремимся, чтобы сотрудники посещали уроки сознательно с пониманием, какую ценность это им принесет.
Например, однажды наша рекрутерша закрывала несколько вакансий методистов, проводящих вступительные занятия. Тогда я предложила ей пройти несколько уроков с методистами – чтобы лучше понять, как работают такие специалисты, какие навыки применяют и т.д. Это принесло результаты: после занятий она легко нашла кандидатов и продолжила заниматься английским как студентка.
Также для некоторых должностей мы ввели первый урок как часть общего онбординга – в частности, для HR-методистов, методистов вступительных уроков и менеджеров по продажам. Знать продукт внутри – это часть их профессиональных обязанностей. А знакомство с нашими продуктами – ED Words и ED Courses – является частью онбординга для каждого сотрудника.
Сейчас нашим продуктом пользуется 15% сотрудников компании, а также 3% их родственников, которым мы предоставляем скидку 10%.
У работника всегда есть определенная мотивация, почему он работает именно в этой компании. Конечно, скидка на обучение английскому языку не может стать решающим фактором – я еще не встречала таких кандидатов. Однако это приятный бонус, который позволяет одновременно и развиваться, и быть ближе к своему продукту.
Какую пользу получает бизнес, когда работники пользуются продуктом
Сотрудники, которые сами студенты, изучают английский, благодаря этому растут как профессионалы и приносят еще большую ценность компании. К примеру, я применяю свои знания для подбора преподавателей-носителей английского, а также для чтения новейших статей об HR, публикуемых на западных ресурсах.
Наши менеджеры по продажам и методисты, обучающиеся в онлайн-школе, показывают лучшие результаты по поощрению клиентов, ведь могут рассказывать им о собственном живом опыте использования продукта.
Благодаря студентам-сотрудникам мы постоянно улучшаем учебник, ведь они сообщают, если наталкиваются на ошибки в продукте – для этого мы создали форму с анкетой и отдельный канал в корпоративном Slack.
К примеру, в прошлом году наш СЕО и соучредитель Максим Сундалов должен был делать доклад на конференции Holon IQ – там объявляли 100 лучших EdTech-компаний Восточной Европы, в который включили и нас. Перед событием Максим решил освежить свои знания по английскому, чтобы хорошо выступить с презентацией. И на занятиях в собственном продукте нашел несколько неисправностей о том, как отображаются формы с заданиями. Конечно, мы все исправили и цифровой учебник стал более совершенным.
Мы ежегодно проводим опрос, чтобы определить индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) – то есть степень лояльности персонала. С каждым годом показатели растут: в 2018 году у нас было 38%, через год – 46%. А в 2020 году этот индекс составил 51%. Это позволяет нам делать вывод, что мы двигаемся по правильному пути.
Когда работник покидает компанию, наши HR менеджеры всегда спрашивают его, что ему нравилось в работе, а что не очень, а также что мы могли бы исправить, чтобы стать лучшим работодателем. И чаще всего в качестве положительного аспекта люди указывают именно на продукт. Те, кто им пользуется, считают его полезным и ценным.
Поэтому в наших планах – и дальше привлекать работников попробовать себя в роли студентов. Ведь от этого выиграют все стороны: люди могут развиваться, а мы получаем более лояльных к компании и в то же время более профессиональных сотрудников.
