Новый тренд: слепой наем. Как его организовать?
Какая информация может помешать выбрать лучших кандидатов
1. Имя. Если удалить из резюме имя кандидата, это помогает избежать, например, личных негативных ассоциаций рекрутера.
2. Образование. Если кандидат учился в престижной школе или ВУЗе, к нему у рекрутеров может возникнуть пристрастное отношение. Его могут проверять, тестировать более тщательно, чем других претендентов. Мол, самый умный? Докажи! А претендентов без образования или выпускников ПТУ берут на работу не так бойко, как выпускников вузов. Однако диплом престижного учебного заведения еще не гарантирует успеха в карьере. А низкий средний балл в менее престижном университете не означает, что кандидат не справится с обязанностями в должности. Лучше сосредоточиться на навыках, которыми владеет кандидат. Можно также удалить из резюме любые академические даты (год выпуска может указать возраст кандидата).
3. Возраст. У молодых специалистов по окончании учебного заведения меньше шансов устроиться на работу; то же касается кандидатов, которым за 40-50 лет. О возрасте кандидата можно догадаться с указанных лет опыта работы, поэтому и их сторонники слепого найма предпочитают удалять.
4. Пол. Сплошь и рядом гендерное неравенство проявляется в коллективах. Некоторые руководители делают запросы на пол кандидата, считают, что определенную работу могут выполнять только мужчины/женщины. Слепой отбор способствует гендерному равенству. В частности, на руководящих должностях.
5. Информация об этническом происхождении. Представителям некоторых этнических меньшинств приходится скрывать информацию о происхождении, чтобы рассмотреть кандидатуру. Но фото, в частности, в социальных сетях, часто просматривающих рекрутеры перед собеседованием, раскрывает карты. Поэтому метод слепого найма предполагает, что этническая информация не указывается, фото не просматриваются.
6. Хобби. Не должно влиять на решение рекрутеров, поэтому с резюме можно удалить такую информацию. Рекрутер может ошибочно заключить, что, например, когда кандидат любит фотографировать, то владеет Photoshop, а это не так. Или среди двух-трех кандидатов предпочтет тому, кто, как и он, вышивает крестиком.
Как организовать слепой отбор?
- Использовать специализированные услуги.
- Назначить члена команды, не участвующего в отборе, и дать ему задание сделать информацию о каждом кандидате анонимной. Это может гарантировать, что вы приглашаете кандидатов на собеседование без предубеждений. Коллега, отвечающий за анонимность, может каждому кандидату присвоить номер.
- Создать шаблон документа, в который включить информацию о навыках, опыте работы, другую информацию о кандидате, касающемся профессии. Все остальное можно спросить во время собеседования.
- Избегайте предварительного просмотра профиля кандидата в социальных сетях. Сканирование профилей кандидатов – привычный процесс при отборе кандидатов. К сожалению, можно получить много информации о кандидате, которая может стать причиной предвзятого отношения. Отказываться полностью от просмотра соцсетей в процессе найма не следует, лучше это сделать на следующем этапе отбора. Идеальное время для просмотра профилей в соцсетях – после первого этапа собеседования.
- Анализировать «до» и «после». Если хотите знать, насколько эффективно работает слепой отбор, хорошо ли вы охватываете разнообразную аудиторию, и внести корректировки при необходимости, используйте аналитику и показатели. Проверьте стандартные демографические показатели кандидатов и наемных работников перед внедрением слепого отбора, а также следующие. Если вы обнаружите, что процессы слепого отбора не улучшают разнообразие, возможно, придется принять дополнительные меры для устранения предубеждений и оптимизации процесса отбора.
Если команда HR работает с предубеждениями, даже если они не сознательны, вы можете не заметить сильных кандидатов. Команда должна знать о бессознательном предупреждении и какой ущерб может нанести процесс отбора и компании. Приведите примеры многих способов предвзятости, особенно когда предубеждение непреднамеренно. Предоставьте доступ к разным тренингам о том, как распознать эти предубеждения у коллег и у них самих. Научите коллег того, как они могут уменьшить и устранить эти предубеждения при отборе и собеседовании.
Недостатки слепого отбора
- Если компания стремится более или менее уравнять количество мужчин и женщин, слепой отбор может помешать этому.
- Процесс отбора может длиться дольше через потраченное время, в частности, на сохранение анонимности кандидата.
- Подходит не для всех должностей, некоторые кандидаты могут заявить о себе с помощью резюме и мотивационного письма (например, при смене профессии или недостающего опыта). При слепом отборе шанс пройти у таких кандидатов минимален.
- Некоторые HR-специалисты считают, что только общение с кандидатом и личные данные помогают понять, отвечает ли кандидат корпоративной культуре.
