7 главных HR-трендов, которые уже меняют бизнес-среду
Тренд №1. Удаленная работа и новые возможности
Глобализация позволяет работать из любого уголка мира, а современные технологии помогают компаниям реализовывать такой подход. За прошедшую неделю из-за пандемии коронавируса все мы почувствовали, что это уже не о модных условиях труда, это требование обстоятельств и времени. Каждый бизнес должен перенастроиться и обеспечить такую возможность для своей команды, чтобы защитить людей и их здоровье.
В общем, если не учитывать сегодняшние вызовы, привлечение удаленных специалистов не только обеспечивает экспоненциальный рост компаний, но и дает возможность развивать Цели Устойчивого Развития. Ведь такой подход предлагает людям с ограниченными возможностями или проживающим в самых отдаленных уголках работать и развивать свои навыки.
Тренд №2. Искусственный интеллект и требования диджитальной трансформации. Поведенческие подсказки «наджи»
Современный мир делает невозможным работу HR по старинке. Для того чтобы быть готовыми к переменам, заранее принимать решения, компаниям крайне необходима сильная команда аналитиков. Использование новых технологий и привлечение Data Scientists для работы с информацией, помогают HR-командам работать над программами содержания, вовлеченности, wellbeing, развития лидерских навыков. Ласло Бок, бывший вице-президент, People Operations Google, опираясь на принципы поведенческой экономики, разработал технологию наджей. Она помогает изменять поведение и развивать нужные навыки. Приведу пример. Предположим, что у меня проблема с Soft Skills. Возможно, я стесняюсь говорить на переговорах. Или наоборот – меня «многовато» на них и я забираю все внимание аудитории. Технология изучает мое поведение, и в подходящий момент на встрече я получу этакий надеж (подталкивание), которое поощрит выразиться, или наоборот, дать возможность сказать другим. Казалось бы, все просто, но за этим надджем стоит много аналитической работы, чтобы выявить первоначальные поведенческие характеристики. Эта разработка помогает осознать, какие способности нужно развивать человеку либо команде. И это очень круто!
Но, кроме пользы технологий, следует помнить и об этичности их использования. Многие беспокоят сбор и анализ персональной информации. И здесь нужно понимать, насколько нравственно эта информация будет использоваться – в пользу людей или в целях манипуляций? Поэтому в поведенческой экономике был разработан целый кодекс этического использования технологий.
Тренд №3. Компания как университет
Все больше компаний будут работать над собственными обучающими системами или в кооперации с вузами (например, общая магистерская программа EPAM и НаУКМА для опытных инженеров), развивая культуру continuous learning. Обучение больше не происходит неожиданно или по запросу. Мы учимся с работы, для работы и на работе непрерывно, ведь наш VUCA мир непредсказуем, и любые навыки быстро «стареют». Мы понимаем, что организация обучения пятилетней давности уже не актуальна. Гигабайты информации ежедневно, сообщения со смартфонов и социальных сетей отнимают наше внимание и время. Согласно исследованиям, в день человек может тратить на обучение в среднем 10 минут.
Для молодого поколения эпохи диджитала сидеть над книгами – не вариант. Они не готовы столько времени тратить неэффективно. Ответом на этот запрос является microlearning, который от формата «интересно, но опционально» переходит в «единственный возможный/оптимальный вариант». Microlearning – это обучение небольшими порциями, когда изучение одного вопроса занимает ориентировочно 10 минут. И это снова о применении технологий, которые определят оптимальный режим обучения: сколько времени и какой формат подачи информации лучше именно для нас. Возможно, нам удобно получать на смартфон короткий текст, видео или подкаст по определенной теме. Или нам лучше воспринимать новое утро перед рабочим днем или в обеденный перерыв? Благодаря технологиям мы можем получить лучший персональный вариант.
Большинство обучающих программ в компаниях трансформируются, появляются программы для лидеров, менеджеров. Меняются подходы. Учеба становится смешанной (mixed) – можно учиться самостоятельно, с наставником, оффлайн, онлайн, видео/аудио формат. Однако, если есть необходимость углубиться в большую тему, овладеть фундаментальными знаниями, все еще доступны академические программы. Они позволяют пройти полноценные обучающие программы.
Тренд №4. Развитие компетенции Learning Agility
Мир не просто быстрый, он – сверхбыстрый. Мы двигаемся в режиме «from slow to fast and faster». Если бизнес или человек хотят развиваться, они не могут быть медленными. Иначе происходит то, что с Алисой в стране см.: или стоишь на месте, или отстаешь на три шага. Или как с компанией Kodak, которая в свое время была лидером, но не удержала скорость перемен. Поэтому сейчас мы должны развивать Learning Agility – гибкость в учебе. Это когда ты оказываешься в незнакомой ситуации без понимания, что делать, но, наконец, находишь ответы. Этот навык входит в топ-3 т. н. «high-potential» специалистов, людей с большим потенциалом для развития.
Особенно важно внедрять этот тренд в компаниях, где предусмотрены смены ролей и функций специалистов. Для исследования этого навыка рекомендую прочитать Korn Ferry «Talent for Tomorrow: Four Secrets for HR Agility in Uncertain World» и книгу «Mindset, Changing The Way You Think To Fulfil Your Potential» профессора по психологии Кэрол Двек. Ее исследования психологических особенностей ментальности (mindset) дают понимание, как мы можем изменить свое поведение по поводу нашего развития. Согласно этому исследованию существует два типа ментальности: ментальность роста (growth mindset) и фиксированная ментальность (fixed mindset). Фиксированная ментальность работает так: столкнувшись с проблемой, я возвращаюсь назад, потому что страшно ошибиться, трудно прилагать усилия, чтобы что-то изменить. Ментальность роста работает по убеждению,
Тренд №5. Ценностная нетворная организация как требование времени (Value Network organization)
Бизнес, построенный по принципу сети, учит коммуникировать, быстро собираться в группы для обсуждения и решения проблем. Компании, имеющие такую внутреннюю структуру, выигрывают во времени и могут принести больше пользы клиентам и обществу в целом. Они дают возможность поработать с разными технологиями, пробовать себя в разных ролях, потому что нет устойчивого позиционирования «я – менеджер» или «я – консультант». Кто угодно может занять эти ниши. Каждый может пробовать разные роли и развивать свои навыки благодаря нетворкингу. Для перехода на эту модель важно понять модель: как можно объединить людей и что они могут решать вместе.
Мы можем не делать этого. Но если сотрудники из разных частей компании не общаются, они не могут помогать друг другу, не знают, какие могут возникать проблемы, и к чему это может приводить. Есть примеры бизнесов, понесших значительные потери из-за иерархической структуры и отсутствия эффективной коммуникации внутри. Sony, Kodak, Nokia, UBS в свое время не обратили внимание на необходимость разрушения барьеров между организационными структурами.
В ЕРАМе есть сильная команда аналитиков, которая помогает нам не действовать интуитивно, а опираться на данные (People Analytics). Таким образом, мы принимаем решения и знаем, как строить свои программы. Organization network Analysis подскажет, кто из людей конекторы, соединители целых групп людей между собой. Благодаря этим людям можно легко находить специалистов внутри компании на четырех континентах и вовремя достигать поставленных целей.
Тренд №6. Soft Skills становятся движущей силой команд
Еще 10 лет назад такие навыки, как коммуникабельность, эмоциональный интеллект, гибкость, креативность, стрессоустойчивость, считались опционными, одновременно первоочередными были Hard Skills. Функциональные навыки – это то, что можно быстро овладеть и идти на работу. Сейчас в фокусе мягкие навыки, зависящие от того, как человек рос, как учился строить свои отношения с другими. Если человек не получил их в молодом возрасте, развивать его во взрослом будет сложнее.
Именно построение доверия, эмпатия, налаживание коммуникаций с людьми, понимание как им помочь должно стать ключевым драйвером в командной коллаборации. Принцип Human-to-Human предполагает учет индивидуальности каждого, но одновременно сотрудничество в команде. Работая самостоятельно, мы достигаем меньшего успеха, чем вместе. Очень интересно наблюдать за командной динамикой, видеть, как к общему результату добавляются сильные черты каждого. Так рождаются победы.
Тренд №7. Изменение традиционной роли НR
Бизнес ожидает, что теперь HR – это full stack эксперты. Все мы являемся свидетелями существенной трансформации роли НR-специалиста, который должен обладать многими навыками. К базовым знаниям в сфере управления персоналом прилагаются психология, история, бизнес, коучинг, стратегирование, знание технологий и т.д.
В 2020 году, как и в прошлом году, HR-мир будет продолжать работать над темами ментального здоровья, wellbeing, diversity и инклюзивности в организациях. Хотя на глобальном уровне эти направления уже давно – обыденность. Уже традиционными для украинского бизнеса стали wellbeing weeks, лекции по психологии, занятия по йоге, медитации, массажи в офисах, которые поддерживают культуру заботы о себе и объясняют, почему это важно. В теме инклюзивности и разнообразия будут проводиться разные события по поводу гендерного равенства, женского лидерства, предубеждений и т.д. Кстати, работа с неосознанными предубеждениями (bias) – тоже тренд в этом году. Мы понимаем, что у каждого из нас их есть. Это упоминание с доисторических времен, когда нужно было принимать молниеносные решения: видишь зверя – беги, прячься. Это помогло человечеству выживать. Но в современных условиях bias – работают по-другому, часто не в пользу. Например, во время собеседований в резюме мы можем найти что-нибудь, что напоминает нас самих или знакомых. И принятое на основе неосознанных предубеждений решение будет ошибкой. Ярким примером предвзятости (gender bias) является ситуация, когда мужчина и женщина одного возраста, с одинаковым образованием и опытом получают разные повышения. Или maternity bias – это когда мы игнорируем кандидатку, потому что у нее есть ребенок, и поэтому нам кажется, что ему не нужен карьерный рост.
Подытоживая актуальные тренды и отходящие на второй план: есть неизменные вещи. Это – оставаться человеком в любых обстоятельствах – уметь поддерживать и помогать, быть эмпатическим и соучастным в жизни коллег.
