Индивидуальный план развития: 8 распространенных ошибок
1. Некорректно определенные роли
Работнику ставится задача самостоятельно разработать план своего развития. В этом случае часто прописанные потребности в развитии не совпадают с целями и планами организации. И встречаем в таких ИПР изучение китайского языка, театрального искусства и тому подобное, что никак не касается работы работника. Или, наоборот, руководители или HR менеджеры берут на себя написание планов развития работников. В итоге получаем саботаж.
Как распределяются зоны ответственности в процессе создания ИПР?
Формирует план развития работник вместе со своим непосредственным руководителем. За реализацию отвечает работник. Поддержку и консультирование могут осуществлять управляющий, HR-менеджер, коуч, карьерный консультант.
2. У работника нет понимания, для чего ему развивать новые навыки
Где он сможет их использовать. Такая ситуация возможна, когда отсутствует система оценки персонала или нет обратной связи по результатам оценки, когда планы прописываются без участия работника. Важно ознакомить работника с целями организации, отдела, определиться с целями работника и показать взаимосвязь между развитием его компетенций, исполнением целей и мотивационной составляющей.
3. В план развития включено много навыков
Одновременно человек может быть сосредоточен на развитии одного-двух, максимум трех навыков. Определите важнейшие компетенции и запишите для них мероприятия по развитию. Одна из причин невыполнения ИПС, которую называют работники, – именно его сложность и нереалистичность.
4. Некорректная постановка цели
Все слышали о методе SMART, но почему-то на практике его используют не так часто. Обратите внимание, чтобы цель и меры по развитию имели четкое описание и были определены во времени.
5. В ИПР много мер, рассчитанных на приобретение теоретических знаний
Но ведь знание – это только первая составляющая в формировании компетенции. Не следует забывать о практическом применении знаний. Используйте принцип 10:20:70, согласно которому:
- 10% – теоретическое (формальное) обучение: книги, семинары, вебинары, курсы
- 20% – обучение на примере других (например, коллег, руководителя, наставника)
- 70% – обучение на собственном опыте (рабочие задания, стажировка, коучинг)
6. Неравномерная нагрузка в мероприятиях по развитию
Проанализируйте вместе с работником его рабочий график. Помогите ему синхронизировать план работы на определенный период с его ИПС. Примите во внимание время отпуска, период праздников и другие нюансы, которые могут помешать реализации плана, если заранее их не учесть.
7. Нет четко определенных критериев оценки
Чтобы не допустить такую ошибку, зафиксируйте в плане развития ожидаемый результат, критерии оценки компетенций после завершения периода.
Также необходима обратная связь. Определите в ИПР, кто будет предоставлять обратную связь (поддержка и контроль) по каждому мероприятию по развитию.
8. Слишком сложные формулировки
Любой инструмент, прежде всего, создают для людей, а не наоборот. Поэтому представьте информацию доступно. Уточните у работника, все ли пункты ИПР ему понятны, есть ли такая информация, которую он хотел бы скорректировать.
От службы персонала, руководителей отдела зависит: станет ИПР качественным инструментом развития работников или будет очередным бюрократическим документом.
