Продающие тексты вакансии: работа над ошибками
А какие «волшебные» слова или формулировки привлекают соискателей?
Здесь важно уточнить, кто конкретно нужен для этой вакансии, какого человека видят, какие компетенции важны. Опыт, стрессоустойчивость, результативность? Что же означает «результативность», кроме выполнения плана, например? По каким поведенческим маркерам ее диагностировать? Это важно понимать, а не просто переписать часть текста в коллег по рынку, особо не вникая в детали. Или взять формулировки из заявки руководителя, которую тоже не слишком глубоко анализировали. Или переработать должностную инструкцию…
Иначе результат – вакансия, совершенно неинтересная соискателю. Или интересная только для просмотра и понимания – ага, то же самое. Написанная скучно, безлико, канцеляритом, с ненужным креативом, потугами на юмор, непонятными размытыми формулировками, абстрактными понятиями и т.д. За такой вакансией не видать реального человека, который мог бы его занять. И, раз она ни с кем не ассоциируется, все, кто пытался ее «примерить на просмотре», идут искать дальше.
Что же делать?
Просматривать подход. Теперь простое вывешивание в тексте вакансии «более и нужд» не привлекает внимание кандидатов. В рекрутинг пришел маркетинг, поэтому текст вакансии должен быть ярким, продающим, нацеленным (о, ужас!) в целевую аудиторию (или даже несколько). То есть теперь рекрутер должен понимать – кого, почему и как он ищет, на что должен соблазниться будущий кандидат и чем компания может «перебить» предложения конкурентов.
Сейчас не работают штампы – все эти «динамически развивающиеся компании», «молодой дружный коллектив», «один из лидеров рынка», «амбициозная компания с крутыми целями». Пока вы не доказали право на эти громкие эпитеты конкретными достижениями, клиентами или проектами, вам никто не поверит.
Поскольку кандидаты пытаются из текста вашей вакансии выявить закономерность «цена-качество», если их там нет – вакансия «мимо кассы». Не указанная зарплата означает либо звонок от кандидата с финансовым запросом, либо, что гораздо хуже – его отзыв на вакансию конкурента, в которой ему все понятно и все более-менее устраивает. Готов к такому повороту? Если нет, тогда начинаем…
Работа над ошибками
- Выявляем целевую аудиторию (или не одну) – ее нужды, чаяния. Почему эти люди ищут работу? Какую работу они ищут, что им важно? Кто ваш конкурент в борьбе за этих людей? Что они предлагают? Чем вы можете их затмить?
- Пишем, какую работу мы им предлагаем – но не в формате наших требований, а в формате их выгод. Тех преимуществ, которые они получат, работая у нас. В тех конкретных формулировках, которые им близки и понятны. Без преувеличений, абстрактных понятий и манипуляций.
- Для разных целевых аудиторий на одну вакансию пишем разные тексты вакансии. Да, одной вакансии может быть несколько вариантов. Ведь мотивы у студента, молодой мамы и мужчины 50+ поработать продавцом в вашем магазине совершенно разные. И как вас бесят резюме «секретарь-менеджер-бухгалтер-начальник» от одного соискателя, так и их раздражают вакансии в стиле «3 в 1». Проявите уважение – а там и результат не за горами.
Прочтите вакансию сами. Дайте почитать коллегам (из целевой аудитории), спросите их мнение – чего не хватает, что добавить. Кого они видят соискателем такой вакансии, совпадает ли их восприятие с тем, что вы хотели написать, или с тем идеальным кандидатом, которого вы ищете? Не пытайтесь их переубедить – к тексту вакансии на сайте ваши переубеждения вы не приложите. Если целевая аудитория вас не понимает – меняйте формулировки.
Проверьте вакансии на баланс. Неприятно, когда обязанностей и требований по 2 десятка пунктов, а мотивации с гулькиным носом. Чувствуете, как это воспринимается кандидатом? Удивляет, когда в директорских вакансиях в качестве мотивации указывается официальное трудоустройство, оплачиваемые отпуска, график – пятидневка, с 09.00 до 18.00.
Как вы думаете, что топ-кандидаты должны осознать, читая подобные заманчивые предложения? Что рекрутеру было лень переделывать вакансию грузчика и туда просто вписали второй функционал? Какова корпоративная культура компании, которая анонсирует работу таким образом? Какие выгоды и преимущества получит кандидат, решивший стать частью этой компании?
Да, работу над ошибками делать важно и нужно. И да, не все получится с первого раза. Но если вы научитесь видеть за вакансией конкретных людей с их чаяниями, если сможете рассказать им о работе на вашем предприятии просто, честно и увлекательно (для них!), значит, им понятнее будет откликнуться именно на вашу вакансию – а вам, соответственно, проще их нанимать. Думаю, хлопоты того стоят. Попробуем?
