Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
1. Стратегия планирования персонала (сколько и какие люди нужны)
- посреди стратегических ценностей компании есть те, которые касаются персонала.
- Ответственный за работу с персоналом человек входит в стратегическую команду компании.
- Планирование количественного и качественного состава компании происходит на 1-2 года вперед в соответствии со стратегией.
2. Рекрутинг
- У компании есть актуальная модель компетенций.
- У компании есть актуальное ценностное предложение работодателя (EVP).
- Компания последовательно формирует свой бренд как работодатель.
- У компании есть сотрудник/подразделение, ответственные за рекрутинг.
- При рекрутинге используются оценочные листы, задания и другие инструменты для отбора кандидатов.
3. Адаптация
- В компании четко прописаны функционал и ожидания от каждой должности, на основании чего формируется профиль должности и описание вакансии.
- В компании внедрена процедура введения новичков в должность.
- Новые сотрудники регулярно и системно получают обратную связь по отношению к своей работе.
- Есть брошюра для новичков с информацией о компании и ответами на часто задаваемые вопросы.
- У компании есть программа наставничества.
4. Оценка
- У каждого сотрудника есть личные характеристики результатов работы, которые соединены со стратегическими ценностями компании.
- В компании проходит регулярная оценка команды, минимум 1 раз в год.
- Руководители проводят собеседования с сотрудниками по результатам оценки.
5. Мотивация
- Система мотивации привязана к стратегическим приоритетам и задачам организации.
- Система мотивации регулярно пересматривается на соответствие стратегии.
- В компании прописана прозрачная система начисления заработной платы и бонусов в соответствии с должностью и вкладом сотрудника в показатели компании.
6. Обучение и развитие
- У каждого сотрудника есть план профессионального развития.
- Работа с планами развития является частью процедуры оценки.
- У компании есть корпоративный университет или другие программы внутреннего развития.
- У компании есть ответственные за мониторинг планов развития и достижения сотрудником поставленных целей развития.
7. Управление карьерой
- В организации есть четко прописанный «карьерный путь» (дерево возможного движения сотрудников по карьерной лестнице внутри компании).
- Карьерное консультирование является частью системной работы с персоналом в рамках наставничества/работы по планам профессионального развития.
- У организации есть карьерный коуч, ответственный за помощь в постановке карьерных целей сотрудника.
8. Управление корпоративной культурой
- Миссия и ценности внедрены в программы адаптации, обучения и развития.
- В компании регулярно проводятся опросы удовлетворенности персонала.
- У компании есть прозрачная система внутренних коммуникаций для быстрого обмена информацией – например, плановые встречи команд, корпоративный чат, регулярные встречи с топами для прояснения стратегии.
9. Легализация процессов в системе
- В компании заключен «нешаблонный» коллективный договор, отражающий реально существующую систему работы с персоналом, систему оплаты труда и мотивации.
- В компании утверждены правила внутреннего трудового распорядка, отражающие реальные внутренние процессы управления персоналом.
- На базе настоящих действий разработаны должностные аннотации для каждого сотрудника.
- При приеме на работу заключается письменный трудовой контракт, который фиксирует все существенные договоренности с работником.
- При приеме на работу нового сотрудника ему предоставляется для ознакомления коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция, информация об условиях труда на рабочем месте.
- Система оценки персонала отражена в локальном акте, регулирующем вопросы оценки сотрудников, а в коллективном договоре установлен список оцениваемых сотрудников и периодичность ее проведения.
- В компании разработана и внедрена система обработки персональных данных сотрудников.
- Мероприятия по развитию, обучению, повышению квалификации персонала оформляются письменными договорами, в которых устанавливаются KPI, фиксируются права и обязанности сторон, связанные с их достижением.
- Увольнение персонала, как правило, планируется и производится по процедурам, описанным в локальном положении или в правилах внутреннего трудового распорядка.
