Во имя роста: 5 аспектов развития сотрудников, о которых редко говорят
1. Состояние потока
Это состояние дает нашим сотрудникам энергию, мотивацию и желание делать больше, чем прописано в должностной инструкции (или предполагается по вакансии). Такое состояние актуально для каждого сотрудника/руководителя/собственника. Это касается не только профессиональной деятельности, но и других сфер жизни. Нам нравится, когда мы развиваемся, когда учимся делать что-то новое и это получается. Именно тогда у нас и появляется энергия – когда мы преодолеваем трудности и приобретаем новые навыки.
Как мы можем использовать состояние потока в нашей работе и работе наших сотрудников? Дело в балансе задач и навыков. Чем сложнее задача, тем больше должно быть навыков.
Что происходит, когда у нас огромное количество задач, но мы не знаем, как их выполнить? Мы находимся в стрессе от собственной некомпетентности.
И, наоборот, что с нами происходит, когда у нас нет новых задач, нет вызовов и количество навыков при этом огромное? Верно, нам становится скучно и мы не испытываем никакого интереса к работе.
Важно, чтобы баланс между новыми задачами и новыми навыками соблюдался – это и обеспечивает состояние потока в работе.
Вспомните ситуацию, когда перед вами стояла сложная задача. И вспомните, как вы активизировались, искали пути решения, новые возможности. Вспомните то состояние, когда вы находили способ! Ощущение того, что вы справились, было потрясающим, верно? Подарите это состояние вашим коллегам – учитывайте их «поток» при составлении индивидуального плана развития, ротации сотрудников, обучении. И даже при выборе новых сотрудников в вашу команду.
Рекомендация – книга «Поток» (Михай Чиксентмихайи)
2. Развитие через наставничество
Когда мы читаем/слушаем – наш мозг активизируется незначительно. Когда мы делаем заметки – немного больше. Так работает большинство школ и ВУЗов – нам рассказывают, мы слушаем и пишем конспекты. Очень немногие школы используют другие инструменты. Что же стоит добавить в обучение, чтобы задействовать большую часть мозга и сделать развитие более эффективным? Стоит добавить практику – обучая другого человека, наш мозг работает в разы эффективнее. Выполняя практические задания, мы анализируем, сопоставляем, делаем выводы – это и есть настоящее развитие. У нас появляется интерес, новые вопросы, желание узнать тему еще глубже.
Помните об этом на этапе адаптации новых сотрудников. Ваши уже работающие коллеги смогут развиваться активнее, если будут выполнять роль наставника и начнут передавать свои же знания. Успешных сотрудников стоит привлекать к обучению команды – это позволит им еще лучше раскрыться и вырасти.
Помогайте строить обучение с практическими заданиями, чтобы сделать тренинг/мастер-класс полезным и эффективным для всех участников.
3. Работа мозга
В работе следует учитывать, как работает наш мозг, его строение, особенности восприятия информации – быть в курсе нейропсихологических исследований и открытий.
Как работает наш мозг? Тот факт, что правое и левое полушария функционируют по-разному, может влиять на процесс развития сотрудников. Левое полушарие воспринимает детали, а правое – отвечает за целостный образ, за всю картинку. Как это может нам помочь в развитии сотрудников?
Все мы помним, как проходили уроки в школе – нам рассказывали, что, где и когда происходило. Урок истории, к примеру – битва в таком-то году, гетман такой-то и т.д. В единичных случаях нам везло и нам представляли картину более глобально – почему и для чего большего все это происходило.
За основу можно взять пирамиду логических уровней Роберта Дилтса.
Вы можете посмотреть, на каких уровнях сейчас происходит обучение ваших коллег. И подняться вверх по пирамиде – расширить картинку мира своей команды: что мы все делаем в организации? Какую разницу в мире мы создаем? На что мы влияем все вместе? Для чего большего мы это делаем? Таким образом мы создаем глобальное видение всей компании и нас самих.
Именно эта картинка и позволяет нам двигаться вместе. После ответов на эти вопросы мы больше не чувствуем конкуренции между отделами – поскольку понимаем, что наша работа тесно связана, и к результату мы придем сообща. Меняется отношение к клиентам, руководителям, себе как части организации и к своей работе. Затем, опускаясь по пирамиде логических уровней, мы приходим на ступеньки – кто и что делает, как делает, где и когда делает; это конкретные шаги, которые ведут к результату.
Работа на нижних уровнях без видения – это выполнение функций без понимания, для чего это происходит. Работа над созданием видения без спуска на нижние уровни – пустая трата времени, так как не будет продвижения. Организуйте обучение и развитие на всех уровнях. Это усиливает приверженность сотрудников организации. Применяется как в индивидуальной работе, так и в групповом обучении.
4.Life Balance
Мы изменились за последние несколько десятков лет. Изменилось наше восприятие мира и границ, доступность информации, технологии – все это влияет на наше отношение к работе, к жизни. Для нас все важнее становится наше время и то, чему мы его посвящаем.
Нам важно уделять время отношениям, физическому здоровью (питание, спорт), саморазвитию, путешествиям, друзьям и другим сферам – одним словом, успевать жить! Давайте своим сотрудникам свободу, насколько это возможно в вашей сфере и компании. Чем более творческая сфера, тем более это важно и будет приносить пользу. Гибкость – это то, что сейчас важно для многих сотрудников. Нам уже недостаточно просто зарабатывать деньги. Мы хотим успевать наслаждаться жизнью. Станьте партнером для своей команды – помогайте им и идите навстречу. Это влияет на эффективность работы. Согласитесь, что никто из нас не будет работать на 100%, если что-то болит, ссора в семье, мысли заняты чем-то жизненно важным (для нас) – правда? Помогайте сотрудникам, и вы увидите изменения в команде. Работа – это часть нашей жизни, и пусть она будет любимой.
5. «Я ОК – Ты ОК»
Позиция «Со мной все хорошо и с тобой все хорошо» является ключевой в развитии сотрудников. Мы не читаем лекции, не проводим мастер-классы и тренинги, не проводим индивидуальные сессии с сотрудниками из позиции «Я ОК – ты не ОК». Да, у нас могут быть какие-то навыки. Да, мы можем что-то знать лучше кого-то. Да, у нас может быть больше опыта. Но только пока – это вопрос времени и того, как мы будем выстраивать систему развития сотрудников.
«Я ОК – Ты ОК» – это коучинговая позиция, которая подразумевает веру в способности и ресурсы другого человека. Которая помогает нам слушать и давать возможность другому человеку приобретать свой опыт, делать ошибки, доверять себе и команде.
Вспомните школу – как мы учились? Были ли у нас учителя, которые были в этой позиции? Если были, то очень мало – и на их уроках мы чувствовали себя спокойно, нам было не страшно говорить что-то вслух, так как мы не боялись ошибиться и сказать не то. Именно там мы развивались. Если у вас был этот опыт в школе/университете/семье – вы понимаете, как это работает. Создавайте такую атмосферу в своей команде, и вы получите инициативу и желание сотрудников становиться лучше.
