5 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
1. Количество сотрудников
Когда считать: раз в месяц.
Как считать. Если у компании нет электронной HRM-системы, важно вести учет сотрудников в других программах (например, Excel). При этом создается общая таблица с данными каждого сотрудника. В столбцах указываются имя и фамилия, дата приема на работу, дата прохождения испытательного срока, контактные данные. Ежемесячно делается срез общего количества служащих. Если компания международная, то срез делается также отдельно по каждой стране.
Польза для HR. Количество сотрудников – это базовый показатель, на основе которого строится вторая статистика. К примеру, текучесть кадров, процент прохождения испытательного срока, соотношение работников, прошедших и не прошедших испытательный срок, период работы каждого сотрудника в компании и так далее.
2. Новенькие, стажеры
Когда считать: раз в месяц.
Как считать. Из числа сотрудников сегментируется и подсчитывается количество сотрудников, которые в этом месяце:
- вышли на работу;
- прошли аттестацию;
- не справились с аттестацией;
- прошли испытательный срок;
- были уволены к моменту испытательного срока.
Польза для HR: Подсчет новичков и стажеров помогает оптимизировать HR-процессы и проверить эффективность подбора, адаптации, обучения и тестирования персонала. К примеру, вы заметили, что кандидаты уходят в период адаптации и аттестации, можно поэкспериментировать с моделями подбора или обучения и посмотреть на цифры. Если динамика улучшилась, нововведения работают, если ухудшилась, то можно вернуться к старой модели.
3. Текучесть за квартал (ч)
Когда считать: раз в квартал или раз в год в зависимости от цели компании. Для некоторых компаний этот показатель критичен и его стараются свести к нулю. В некоторых случаях текучесть кадров является нормой из-за специфики ведения бизнеса. От этого и зависит период и частота вычисления.
Как считать. Показатель измеряется в процентах и обозначает процент уволенных сотрудников за период в соотношении с количеством сотрудников компании. Не учитываются сотрудники, не прошедшие испытательный срок.
Польза для HR. Показатель текучести позволяет HR-специалисту оценить качество подбора персонала и уровень приверженности сотрудников,
Норма текучести зависит от сферы деятельности. Для консалтинга показатель должен быть в пределах 6%, в ритейле он увеличивается до 20%.
Вычислив процент текучести, проанализируйте ее качество. К примеру, в сентябре, при общем штате в 100 человек было уволено 10 сотрудников. В октября штат расширился до 200 человек, однако количество увольнений выросло до 20. По факту, текучесть выросла (с 10 до 20 человек), однако за счет расширения процентный показатель остался на уровне 10%.
Нельзя однозначно сказать, что является плохим или хорошим уровнем текучести. Каждая компания определяет его самостоятельно, исходя из своих целей и возможностей обучения и развития сотрудников.
4. Средний возраст жизни в компании
Когда считать: раз в месяц.
Как считать. Подсчитывается срок работы каждого сотрудника.
Польза для HR. Показатель позволяет отследить, как долго в среднем сотрудники работают в компании. Средний возраст жизни сотрудников не позволяет оценить качество корпоративной культуры, однако определяет ее специфику.
Средний возраст сотрудника 8 месяцев: компания – стартап (по духу) или розничное предприятие. Команда динамичная, сотрудники скоро обучаются. Для таких компаний характерна высокая текучесть кадров. Корпоративная культура таких компаний быстро меняется, ее необходимо постоянно поддерживать (презентации, книги по корпоративной культуре и т.д.).
Средний возраст сотрудника 5 лет: консервативная, возможно, закостенелая и ригидная структура. Таким бизнесам свойственны бюрократичность, четкий функционал и конкретно обозначенные границы. Корпоративная культура сильна, практически не меняется. Старожилы являются носителями культуры и передают ее новичкам.
5. Средняя продолжительность жизни в компании
Когда считать: раз в месяц.
Как считать. Анализируются данные об уволенных сотрудниках. В частности, подсчитывается средний показатель продолжительности их работы с момента трудоустройства до дня увольнения.
Польза для HR. Анализ средней продолжительности жизни в компании помогает понять причину увольнений, критические точки и слабые HR-зоны, которые необходимо укрепить.
Увольнение на ранних сроках (до 4 месяцев): вероятная причина – пробелы в подборе (могли быть упущены эмоциональные факторы или недостаточно оценены профессиональные компетенции) или пробелы в адаптации (могли учесть не все особенности вакансии, если новая должность или была поздно обнаружена неудовлетворенность рабочими процессами на ранней стадии адаптации).
