Где находится фокус внимания кандидатов?
Сейчас кандидаты стали более уважительно читать тексты вакансий и более придирчиво расспрашивать потенциальных работодателей обо всех преимуществах и недостатках предлагаемой ими работы. Менеджеры по персоналу жалуются, что иногда телефонное собеседование превращается в допрос с пристрастием со стороны соискателя. Кандидатов интересует возможность гибкого графика, работы на дому и других опций, предоставляемых работодателем.
Но в первую очередь их интересует все, что пока скрывается «за вакансией». Как правило, это те же 6 основных блоков, но только «приложенные» к конкретному кандидату. Конечно, ему важно имя компании, как зеркало ее положения на рынке, качество производимого ею продукта, уровень применяемых технологий. И это важно не только программистам и производственникам – очень многие кандидаты тщательно изучают сайты и отчеты компаний, интервью первых лиц и даже пресс-релизы. Иногда это «отголоски» кризиса, попытка понятий и спрогнозировать свою дальнейшую карьеру у этого работодателя – ведь многое зависит и от его стабильности.
И не менее важные люди, работающие в этой компании – от коллег и атмосферы в коллективе до законов управления персоналом, качества работы менеджеров и высшего руководства. Знаю ситуации, когда люди приходили в компанию «научиться системности», понять бизнес-процессы и попробовать себя в решении задач совсем второго уровня. Возможности – вот именно то слово, которое каждый кандидат ищет в вакансии и под которым подразумевает свой набор атрибутов. Чаще всего в него входит обучение и профессиональное развитие, возможность получения и имплементации нового опыта, карьерный рост или приобщение к лучшим мировым практикам.
Кроме того, многих кандидатов волнует инновационность будущего работодателя, портфель его клиентов, масштаб задач, возможность получить признание и, конечно же, баланс работы и личной жизни (особенно молодое поколение). О значимости вознаграждения говорить не приходится, причем не всегда это высокая оплата труда – иногда это справедливая оплата труда или финансовое подтверждение заслуг или статуса. Ну и комфортное рабочее место – это не просто прихоть, но возможность полноценной и эффективной работы. Иногда даже программисты жалуются на неудобную мебель, хотя, судя по фото офисов компьютерных компаний, ее там просто быть не должно.
Итак, что является важным не только для будущих кандидатов, но и сотрудников компании, мы уже поняли. Другой важный вопрос – как компания доносит до своей целевой аудитории эту важную информацию?
Как фирма формирует свой Employer Brand?
Мне не нравится формулировка HR-brand, потому что она автоматически переводит ответственность за бренд работодателя на сотрудников службы управления персоналом, а это неправильно. Формировать ценностное предложение работодателя должны не только специалисты HR-подразделения, но и линейные руководители, PR-специалисты, маркетологи и внешние консультанты, если необходимо. Ведь бренд работодателя любой компании должен быть узнаваемым и неповторимым, но при этом должен отражать реальную ситуацию в компании. Внешний бренд и внутренний не должны противоречить друг другу.
И вот теперь, когда мы разобрались, что из себя по сути представляет бренд работодателя и кто помогает его формировать и презентовать разным подкатегориям целевой аудитории, остается прояснить – что же плохого в Employer Brand? Почему работодатели при упоминании словосочетания «бренд работодателя» либо морщатся, как от зубной боли, либо поспешно уверяют, что компания у них маленькая, узкоспециализированная, региональная и потому к формированию бренда работодателя совершенно непригодна? Неужели подтверждаемые различными исследованиями факты – например, то, что сильный бренд работодателя экономит компании до 20% фонда оплаты труда, – не привлекают ли работодателя к его внедрению?
