Как вы теряете нужных кандидатов?
Как ни странно, январь нынешнего года не стал «послепраздничным» месяцем по количеству вакансий. Несмотря на все законодательные нововведения и экономическую нестабильность, работодателям по-прежнему нужен персонал. Поэтому работодателям не стоит терять усердие и формально относиться к рекрутингу – теперь небрежность и безответственность при подборе персонала может компании слишком дорого стоит.
Итак, давайте разберемся, как обычный работодатель буквально отталкивает от себя таких нужных ему кандидатов.
Чтобы вы не думали, что мы занимаемся гипотезами или просто теоретизируем, мы раскроем секрет – мы опираемся на данные опросов соискателей. И вот эти самые соискатели, вернее их подавляющее большинство (67%, если быть совсем точными), очень отрицательно относятся к неадекватному соотношению требования к вакансии и указанной там же заработной плате. Причем это относится не только к рядовым профессиям, в которые работодатели по привычке пытаются вложить функционал двух-трех должностей. Рассматривая предложения работодателей для руководителей, можно читать после длинного и подробного списка требований в разделе «Мы предлагаем» что-то в стиле:
Условия работы:
Трудоустройство согласно КЗот, работа в офисе в р-не М “***”, уровень компенсации обсуждаем в ходе собеседования.
Или для топ-менеджера предложение такого типа:
Условия работы:
- Заработная плата по результатам собеседования;
- График работы: Пн.- Пт. 09.00/10.00 до 18.00/19.00;
- Месторасположение – г.Печерская;
Высылайте ваше резюме ОБЯЗАТЕЛЬНО с фото и пожеланиями
И это не вакансия офис-менеджера, к сожалению. Мы говорим о предложении для первого лица компании. Насколько опытные специалисты, «зубры рынка» будут готовы всерьез отозваться на такую «щедрую» мотивацию – вопрос очень актуален. И не менее актуален вопрос – а будет ли работодатель темы резюме, которые придут в ответ на такую вакансию.
Несомненно, более щедрым будет улов ИТ-компании, предлагающей следующий компенсационный пакет:
- Фиксированная ставка + ежемесячные бонусы за достижение KPI’s.
- Медицинская страховка.
- Бесплатные курсы английского языка.
- Спортзал и корпоративное кафе.
- особые программы обучения.
- способности проф и карьерного развития.
Но нам следует понимать, что таких вакансий немного. Гораздо больше вакансий, которые для топ-менеджеров вообще не публикуют список «плюшек» – мол, интересные задачи будут мотивировать их больше, чем зарплата и другие статусные вещи.
Мало кто хочет понять противоположную сторону – у соискателей такие «скромные» объявления вызывают совсем другие чувства. Особенно в комплекте с директорской зарплатой в 20 гривен. Многие могут подумать, что работодатель не ценит их опыт и достижения, которые он так требует, тщательно прописывая их в вакансиях. Что пытается на кандидатах сэкономить – и неизвестно, в дальнейшем, например, на своевременности выплаты заработной платы или премиальных.
Кроме того, второй раздражающий соискатель фактор – отсутствие указания в зарплате или «вилке» зарплат. С одной стороны, умолчание зарплаты понятно, если работодатель готов новому специалисту платить больше, чем нынешним сотрудникам или готов торговаться выше этой самой пресловутой «вилки». Но соискатели чаще сталкиваются со обратной ситуацией – с необходимостью тратить по 3-4 часа на собеседование, чтобы узнать, что предлагаемая зарплата или мотивация в целом не лучше (а иногда и хуже) их нынешних условий труда. Вот так «накатавшись», соискатели больше не отзываются на вакансии без з/п или стараются в первую очередь уточнить финансовую часть предложения, рискуя прослыть в глазах работодателя «хапугами». Ведь соискателю, особенно если он сейчас работает, действительно важно понимать, Стоит ли его нервотрепка с отпрашиванием и иногда враньем у начальства, беготней по городу той же вакансии, которую работодатель анонсировал. Или случится как в поговорке «Семь верст пешком за кусок кишки»?
Не секрет, что пока между предложениями работодателей и ожиданиями соискателей денег больше хотят именно кандидаты. И хотя средняя разница по рынку невелика – в 4 квартале она составила 11%, против 14% во втором-третьем кварталах, следует помнить, что это – средняя цифра. И для квалифицированных специалистов ее можно смело удваивать, а то и утраивать. И тогда разрыв становится очень заметным. Так что финансовая составляющая – это одна из самых больших преград в начале пути рекрутирования ваших кандидатов.
И да, как работодателей раздражают безграмотные резюме, так и соискателей раздражают бестолковые вакансии, с ошибками и опечатками. И таких ни много ни мало – 36%. Подумайте, ошибки в вашей вакансии «выбивают» треть соискателей. Не пора ли повышать эффективность подбора?
Но это только первый этап. Если мы двинемся дальше, потери нас будут сопровождать не меньшего размера. К примеру, отказ неподходящим соискателям. Да, «бич» любой вакансии – неадекватные резюме. И не каждый рекрутер готов давать хоть какую-то обратную связь кандидату, не удосужившемуся даже текст вакансии прочесть толком. И у каждого рекрутера не хватает времени и ресурсов ответить на не совсем подходящие резюме. Но на специализированных ресурсах есть возможность оптимизации этой функции и потому 61% соискателей, заявивших, что почти никогда не получали обратной связи от работодателей и 22% тех, кто ее не получал никогда – это, наверное, многовато даже с учетом всех перечисленных «послаблений» рекрутера. Ведь среди этих 83%, несомненно, есть ценные кандидаты, заработавшие от коммуникации с работодателем предубеждение против его вакансий.
Впрочем, не все рекрутеры собираются утруждать себя элементарной вежливостью, не говоря уже о попытках «зацепить и удержать» нужного кандидата. По крайней мере, 33% соискателей заявили о грубости и высокомерии со стороны представителей работодателя, не говоря уже об опозданиях, некорректно-личных вопросах и попытках «срезать» зарплату, несмотря на предварительные договоренности. И даже после собеседования половина опрошенных нами соискателей говорят об отсутствии обратной связи. Возможно, именно поэтому даже те, кто удостоился возможности продолжать общение с работодателем дальше, уже сами этого не хотят – у 54% соискателей есть опыт отказа работодателю из-за некорректного поведения.
Не менее важный нюанс – только 8% опрошенных нами соискателей промолчат о своем негативном опыте общения с работодателями. Остальные 92% охотно расскажут об этом всем, кто захочет их слушать. Это означает, что все вышеперечисленные недостатки в рекрутинге – это не просто история соискателя и работодателя. Это не «камерная коммуникация». Благодаря соцсетям и устойчивому желанию соискателей поделятся своим негативным опытом и предостеречь друзей и знакомых от такого опыта, все недостатки процесса подбора, иногда вместе с саркастическими комментариями «зрителей» будут выставлены на всеобщее обозрение. И тогда, возможно, ликвидация «негараздов» требует большего количества времени и средств, чем было бы потрачено на «косметический ремонт» самого рекрутинга. И вложенных в вынужденное перекупание специалистов средств.
Для тех работодателей, которые считают, что и так переплачивают своим работникам, приведу несколько цифр – средняя зарплата по Киеву, как по самому богатому городу Украины, практически вдвое меньше средней зарплаты в Польше (судя по вакансиям на rabota.ua). При этом количество вакансий польских работодателей растет в разы. И эти вакансии пользуются спросом. Даже официальные источники подтверждают это: «По предварительным подсчетам, количество разрешений на постоянную работу для граждан Украины в 2016 году составляет более 125 тысяч, а число изданных приглашений на временную работу – более 1,3 миллиона». На практике это значит, что украинский рынок труда недосчитался такого количества соискателей рабочих мест, а у работодателей добавилось головной боли – как закрыть вакансии.
Поэтому выходом из ситуации является не просто необходимость не ждать кандидата, а следовать за кандидатом, и не просто идти, но бежать за ним. Важно еще и бежать быстрее других. Это значит не просто соблюдать корректность при подборе персонала, давать обратную связь, но и быть готовым к диалогу с кандидатом, даже если нет времени, сил, пиарщик занят, у руководителя болит горло и вообще все плохо. Никто не будет ждать, когда у вас все будет хорошо. Кандидат сейчас активно ищет работу. И, не получив ответов на свои вопросы от одного работодателя, не колеблясь, пойдет задавать их другому. Задержать его в принятии решения может бренд работодателя, но его построение – дело длительное и требующее системности и значительных усилий. И для того чтобы бренд работал сегодня, строить его надо было несколько лет назад. Но сделать «работу над ошибками», Оптимизировать процессы и устранить недостатки – это тот срочный и важный вопрос, который можно и нужно сделать в кратчайшие сроки. Завтра будет поздно.
